Le feedback est plus qu’une partie courante de la vie professionnelle, c’est un art. Tout le monde devrait prendre le temps d’apprendre comment donner et recevoir un feedback. Alors, comment donner un « retour » pour qu’il aide à la fois l’individu et l’entreprise au sens large ?
Pour être un manager efficace, vous devez être habile à émettre à la fois des éloges et des critiques. Bien qu’il soit facile de faire des éloges, il est beaucoup plus difficile et désagréable de critiquer vos employés. Pourtant, la pratique du management exige que vous souligniez occasionnellement aux employés leurs axes d’amélioration. Ainsi, il est vital pour les managers d’apprendre comment et quand donner un feedback correctif.
Feedback : définition
Dans le cadre professionnel, le feedback ou retour a pour but de permettre à un collaborateur de s’améliorer ou de définir des besoins en compétences mais également à reconnaître ce qu’il fait déjà bien. Cela permet d’apporter plus de clarté et de sérénité à l’employé qui sait s’il avance dans la bonne direction.
Cela permet aussi de clarifier certains aspects liés aux comportements et attitudes en rapport avec les règles et valeurs de l’entreprise.
Les bénéfices du feedback
Non seulement fournir des commentaires constructifs améliore-t-il la façon dont les employés perçoivent leur travail et les aide à se développer professionnellement, mais cela présente également d’autres avantages incroyables :
- Il augmente l’engagement des employés
- Il améliore le moral des employés, ce qui entraîne une amélioration de la productivité et de la satisfaction
- Il a un effet positif sur le bonheur, qui à son tour augmente la productivité des entreprises
Mais les commentaires constructifs ne se limitent pas à dire « bravo » et « bon travail ». Que faisons-nous lorsqu’un employé ne fait pas du bon travail ou doit simplement s’améliorer ? Si vous voulez que vos mots aient l’impact le plus positif possible, vous devrez apprendre comment encadrer, quand livrer et quel but attribuer à vos commentaires constructifs.
L’art du feedback, çà s’apprend !
Vous l’aurez compris, le feedback constitue un véritable atout pour l’entreprise. Il est devenu une compétence relationnelle essentielle dans la cohésion, la motivation et la collaboration des équipes. Il est donc primordial pour les managers, notamment, de se former à l’art du feedback afin de promouvoir un environnement de travail dans lequel chacun peut s’exprimer et échanger dans un cadre bienveillant et constructif. L’entreprise, les managers et les collaborateurs ont tout à y gagner : quand les collaborateurs se sentent entendus et sont capables de recevoir du feedback et d’évoluer, de meilleures synergies émergent et le relationnel est beaucoup plus positif.
1. Un objectif clair
En tant que manager et leader, l’objectif de toute session de feedback vous appartient. Qu’est-ce que vous voulez voir de votre personnel ? Où voulez-vous qu’ils / le projet aille ? Comment envisagez-vous que cela se réalise ? Les objectifs doivent être fixés à court et à long terme et communiqués afin que tous ceux concernés sachent ce qui doit changer, le cas échéant, et que vous vous mettiez d’accord sur la voie à suivre.
2. Gardez un esprit ouvert
Un feedback constructif ne consiste pas simplement à dire aux gens comment vous pensez que le travail devrait être fait. Cela nécessite également de leur fournir la capacité et les ressources nécessaires pour fonctionner efficacement. Bien qu’il puisse y avoir une « bonne » façon générale de faire les choses, il existe souvent plusieurs façons – et toutes aussi bonnes – d’atteindre le même objectif final. Ne présumez pas que ce qui n’est pas fait à votre façon est forcément mauvais.
3. Le feedback est un échange
Le « feedback » devrait être à double sens ; soyez descriptif et donnez des exemples de cas où vous avez rencontré le comportement positif / négatif de la personne et invitez une réponse. Ils comprendront ce que vous attendez d’eux et s’assureront qu’ils participent activement à leur développement.
4. Ne le rendez pas personnel
Le feedback concerne les actions et le comportement, pas la personne. Avant de le donner, il est utile d’examiner le ou les problèmes et de vous assurer que vous pouvez séparer les deux. Utilisez des exemples de comportement pour le démontrer et si vous n’en trouvez aucun, c’est peut-être que vous ciblez quelque chose de manière incorrecte ou que vous devenez trop personnel.
5. Soignez votre langage
Concentrez-vous sur QUOI et COMMENT, pas POURQUOI. Demander « pourquoi » quelqu’un a agi comme il l’a fait s’apparente à la recherche d’un « motif » et peut sembler accusatoire. Cela donnera un ton négatif, mettra le collaborateur sur la défensive et lui donnera l’impression d’être dans un box des accusés.
6. Offrez une formation et un perfectionnement
Si, à la suite des commentaires reçus, le bénéficiaire estime avoir besoin d’une formation supplémentaire, envisagez des formations, des ateliers de mentorat ou de coaching et rendez-les disponibles dans la mesure du possible.
7. Établissez une culture du feedback
Ayez une politique de feedback normalisée qui implique des réunions et des évaluations régulières plutôt que de faire ponctuellement une réunion quand l’envie vous prend ou que cela devient inéluctable. Votre équipe saura à quoi s’attendre et quand, afin qu’elle se sente mieux préparée.
8. Reconnaissez les bons résultats
Seul le fait de donner des commentaires constructifs négatifs, même avec de bonnes intentions, affectera négativement les performances. Reconnaître quand votre équipe (individuellement et dans son ensemble) a bien travaillé augmentera la confiance et améliorera la productivité. Cela augmentera également leur confiance en vous en tant que leader, car il sera clair que vos commentaires sont authentiques.
