La ministre du travail l’avait affirmé, à propos du télétravail pendant ce deuxième confinement : « C’est une obligation. Toutes les tâches qui peuvent être faites à distance doivent être faites en télétravail. Si toutes vos tâches peuvent être faites en télétravail, vous devez être cinq jours sur cinq en télétravail ». Elizabeth Borne, ministre du Travail, n’avait pas hésité, alors qu’une polémique avait enflé autour des entreprises réfractaires au télétravail, à brandir la menace des sanctions : « l’inspection du travail est mobilisée pour accompagner et conseiller l’employeur et les salariés. Il peut aussi y avoir des sanctions », avait -elle prévenu.

Elle avait précisé que des enquêtes seraient réalisées afin de mesurer la façon dont les obligations en matière de télétravail seraient mises en œuvre : « Ce qui est écrit dans le protocole national, ce sont des obligations pour assurer la sécurité des salariés. Ça n’est pas une option, ça n’est pas facultatif », a-t-elle affirmé.

Pour rappel, le nouveau protocole sanitaire en entreprise, impose ainsi de privilégier les réunions en audio ou visioconférence, le présentiel devant être l’exception à la règle. Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent pas être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Cette semaine on devrait voir à l’œuvre l’inspection du travail, qui s’apprête à commencer les contrôles avec, à la clé, des sanctions pour les entreprises qui refuseraient de se mettre au télétravail.

L’obligation de protéger la santé et la sécurité des employés

Lorsque les activités sont éligibles au télétravail, dans le contexte du risque épidémique, la mise en place du télétravail participe ainsi des mesures qui peuvent être prises par l’employeur pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

La mise en place du télétravail dans ce contexte constitue alors un simple aménagement du poste de travail du salarié, qui peut donc lui être imposé (article L. 1222-11 du code du travail). L’employeur est invité dans le même temps à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise pour fixer les règles applicables, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Un employeur qui, alors que son activité s’y prête, refuserait de mettre en place le télétravail pourrait, au vu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, engager sa responsabilité d’employeur au titre de son obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés.

Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.

Cependant, face à l’urgence de la crise sanitaire et pour répondre rapidement à la mesure de confinement décidée par le gouvernement, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas d’épidémie pour mettre en place cette nouvelle organisation. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.

En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.

Quelles sanctions pour les réfractaires au télétravail ?

On annonce pour cette semaine, une intensification des contrôles dans les entreprises afin de s’assurer du respect de cette règle du télétravail obligatoire. Celles qui ne seront pas en règle seront épinglées par l’inspection du travail. Les sanctions pour non-respect du télétravail devraient dépendre du risque encouru par les salariés, de la situation de l’entreprise, de son activité et de la qualité de son dialogue social. La présence de ces nombreux paramètres, dont certains risquent d’être compliqués à arbitrer rapidement, suscite de nombreuses interrogations. Comment évaluer qu’une activité peut être exercée en télétravail ? Si l’on considère qu’un poste est télétravaillable, l’est-il à 100% ?

En ce qui concerne les sanctions envisagées, celles-ci ont un objectif coercitif assez direct : forcer les entreprises qui le peuvent à mettre en place le télétravail comme il est recommandé depuis le début de ce deuxième confinement.

Parmi les sanctions envisagées, on devrait retrouver :

• la lettre d’observations
• un rapport à la Direccte (pour obtenir une mise en demeure de l’employeur, avec délai d’exécution)
• un référé en justice
• un procès-verbal d’infraction adressé au Procureur de la République

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