Styles de leadership : quel leader êtes-vous ?

Le leadership est une compétence fondamentale et précieuse en entreprise. On est souvent amener à collaborer avec d’autres personnes et de devoir endosser la responsabilité de leader dans divers circonstances. De nombreux universitaires ont étudié le sujet. Un de ceux qui se démarque est Daniel Goleman. Ce psychologue s’est révélé au grand public par son analyse et décryptage de l’intelligence émotionnelle. Mais il a également décrit, dans son livre « Leadership that gets results » six styles différents de leadership qui sont en l’occurrence basé sur une composante de l’intelligence émotionnelle. Chaque style de leadership que décrit Goleman ont un point commun : il fonctionne et produit des résultats !

Par ailleurs, ces types de leadership ne sont pas incompatibles. Les leaders les plus performants savent prendre des éléments de chacun d’entre eux pour s’adapter aux exigences de leur travail. Chacun des styles a ses avantages et ses inconvénients et ils ont également un effet différent sur les émotions que peuvent ressentir les collaborateurs. Cependant, Goleman avance l’idée qu’un bon leader utilise une combinaison de ces styles de leadership pour réussir.

Alors quel style de leadership va faire que votre équipe soit plus productive, efficace et engagée ?

Le leader visionnaire

Le leader faisant autorité est un visionnaire qui motive les gens en leur expliquant comment leur travail s’inscrit dans une vision plus large de leur entreprise. C’est généralement un leader charismatique qui aime exprimer ses idées avec clarté et passion. Il sait fédérer ses équipes autour d’une vision et d’un plan stratégique. Il sait donner du sens au travail de ses collaborateurs et ces derniers savent quels objectifs ils doivent atteindre. En ce qui concerne le côté opérationnel, il laisse une bonne marge de manœuvre aux équipes dans la manière de procéder pour arriver aux résultats escomptés. Les collaborateurs peuvent ainsi expérimenter, innover et prendre des risques. Ce style de leadership requiert également de démontrer un haut degré d’intelligence émotionnelle pour faire preuve d’une empathie sincère envers les autres.

Le leader collaboratif

Les désaccords et les conflits sont inévitables dans tout environnement de travail, même au sein duquel l’engagement des employés est nettement plus élevé. Le leadership collaboratif est basé sur le maintien de l’harmonie sur le lieu de travail en créant un lien émotionnel entre le leader et les employés. Il existe une idée reçue selon laquelle les liens affectifs entre les supérieurs et les subordonnés peuvent entraîner une conduite non professionnelle. Au contraire, selon les observateurs, des gens qui s’apprécient ont plus tendance à communiquer et partager leurs idées. Il y a également une part de flexibilité plus présente : le leader collaboratif a tendance à donner à son équipe la liberté de faire le travail de la manière qui leur paraît la plus efficace. Ce leader est également excellent pour créer un sentiment d’appartenance, il est susceptible, par exemple, d’emmener son équipe prendre un verre ou d’avoir un tête-à-tête avec un collaborateur pour voir comment ils va.

Le leader « coach »

Ce style de leader vise l’autonomie de chaque membre de son équipe et les aide à se fixer des objectifs de développement de compétences. Il les aide également à atteindre ces objectifs. Il lui tient à cœur de voir chacun de ses collaborateurs atteindre son plein potentiel. Il n’a pas peur non plus de confier à ses employés des missions stimulantes et les accompagne pour qu’ils réussissent. Les recherches de Goleman montrent qu’il s’agit du style de leadership le moins utilisé, car les participants à l’étude ont déclaré qu’ils n’avaient pas le temps de consacrer autant de temps à leurs collaborateurs pour les aider à grandir en étant à leurs côtés au quotidien et dans les tâches qu’ils accomplissent. Ce style est cependant positif, dans la mesure que les employés reçoivent des retours réguliers sur leur travail. De plus, le dialogue permanent permet aux employés de comprendre ce que leur manager attend d’eux.

Le leader participatif

Le leader participatif est de ceux qui prône l’intelligence collective en premier lieu. Il construit le consensus par la participation. Les employés ont ainsi leur mot à dire dans les décisions qui vont influer sur la façon dont ils font leur travail et atteignent leurs objectifs. Il laisse tous les membres de son équipe participer et prendre des initiatives. Chacun de ces collaborateurs se sent entendu et surtout écouté.

Ce style de leader est également à l’écoute des préoccupations que peuvent avoir ses employés et, par conséquent, sait quoi faire pour maintenir le moral de son équipe.

Le leader « chef de file »

Ce leader n’attend rien d’autres que l’excellence de la part de ses collaborateurs et en est l’illustration même. Il montre l’exemple et donne le rythme. Il souhaite que son équipe soit performante et atteigne le plus haut niveau de performance. Le focus est sur les objectifs plutôt que sur une vision d’ensemble. Goleman déclare que ce style de leadership submerge les employés, ce qui entraîne une énorme baisse du moral. Ce leader a tendance à s’attendre à ce que son équipe sache quoi faire et pense que si un collaborateur ne sait pas quoi faire, il n’est pas fait pour ce travail. Les employés sous la direction d’en tel leader ont souvent l’impression qu’on leur fait pas confiance et hésitent à prendre des initiatives. En conséquence, il n’y a aucune responsabilisation ou d’autonomie et le travail devient monotone. Ce style peut fonctionner lorsque les employés sont très compétents et motivés, mais comme pour les autres styles, il ne doit pas être utilisé seul.

Le leader directif

Ce style de leadership est basé sur l’autorité et laisse peu de place au relationnel. On peut le résumer par cette phrase : « Faites ce que je vous dis de faire ». Les prises de décision sont unilatérales et les collaborateurs sont des exécutants qui ont très peu ou pas l’occasion de discuter des choses qu’on leur demande de faire. Les employés perdent leur sens des responsabilités et ils perdent leur sentiment d’appartenance, ce qui les conduit à assumer très peu de responsabilités quant à leur performance.

Néanmoins, ce style de management se révèle très efficace quand il s’agit de des avancées rapides et concrètes même si sur le long terme la collaboration devient plus difficile et ce style peut s’avérer souvent contre-productif.

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