Le « quiet quitting », ou « démission silencieuse » fait florès sur les réseaux sociaux, plus particulièrement sur TikTok. Pour ses adeptes, il n’est question pas question toutefois de démissionner de son boulot, mais plutôt de lever le pied, de faire le strict minimum. Le tout sans se faire virer ! La pandémie du Covid-19 a non seulement bouleversé nos vies durablement mais a également fait naître une remise en question du rapport au travail. Celui-ci ne devrait plus être au centre de nos vies.
Cette évolution du monde du travail post-pandémique, ne semble pas être un épiphénomène nourri par les réseaux sociaux mais semble être l’expression d’un mal plus profond de la part de beaucoup d’employés, plus particulièrement les moins de 35 ans. Cette tendance du quiet quitting doit légitimement inquiéter managers et directions RH qui devront apporter des réponses afin de l’endiguer.
Définition Quiet quitting : partisans du moindre effort !
Le « quiet quitting » signifie faire uniquement ce que votre travail exige et rien de plus. C’est arrêter de faire quoi que ce soit en plus. Vous vous présentez toujours au travail, mais vous restez strictement dans les limites des exigences de votre poste. Il n’est donc plus question de participer à des tâches supplémentaires ou de consulter ses e-mails en dehors des heures de travail.
Depuis la pandémie, un nombre croissant de jeunes salariés en ont assez de ne pas être reconnus et rémunérés pour les heures supplémentaires qu’ils sont amenés à effectuer. Ils disent non à l’épuisement professionnel (burn-out) et privilégient l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le mouvement s’articule autour de l’auto-préservation et de l’expression « travailler pour son salaire ».
Le terme « quiet quitting » a vraiment pris de l’ampleur après que l’Américain TikTokker @zaidlepplin a posté une vidéo à ce sujet qui est devenue virale, affirmant que « le travail n’est pas votre vie ».
Pourquoi certains salariés succombent au « quiet quitting » ?
Même s’il y aura toujours des tire-au-flanc dans n’importe quelle entreprise, le phénomène de quiet quitting est souvent engendré par des raisons bien concrètes et c’est souvent le signe qu’un employé n’est pas heureux dans son poste ou qu’il est en situation de burn-out. Cela peut également signifier qu’il est prêt à changer de poste ou qu’il est à la recherche d’un autre emploi. Le manque d’opportunités ou de possibilités d’avancement, une faible rémunération et un manque de reconnaissance ou de respect sont les raisons qui poussent les employés à faire le strict minimum au travail. Les managers doivent, face à ce phénomène, en profiter pour se remettre en question et trouver les moyens pour booster la motivation et l’engagement de leurs collaborateurs.
La formation comme levier pour contrer le phénomène du quiet quitting
Dans une période en proie aux changements, le développement des talents est essentiel pour qu’une entreprise reste compétitive et pertinente. La formation s’avère un moyen efficace pour réduire la démotivation et d’accroître l’engagement et la fidélité. Un employé qui sent qu’il progresse, monte en compétence et qui gagne en sérénité au travail est moins enclin au quiet quitting. Voici les meilleures pratiques pour utiliser l’apprentissage comme un moyen d’engager, d’inspirer et, oui, de retenir les talents.
Formation des managers
Les grands managers sont capables de créer des expériences significatives et motivantes pour les employés sur le lieu de travail qui, presque par définition, maintiennent l’engagement de la personne. Les managers doivent ainsi se former continuellement afin d’être toujours à l’écoute des aspirations de leurs collaborateurs. Ils doivent apprendre à faire confiance, responsabiliser et donner du sens à leur travail. Ils doivent pouvoir activer les bons leviers pour motiver les employés et augmenter leur bien-être au travail.
Lorsque les employés sentent qu’ils travaillent pour un manager compétent, qui sait être à l’écoute, qui sait déléguer quand il le faut et aider, par ailleurs, les collaborateurs à trouver des solutions aux problèmes qu’ils peuvent rencontrer.
En d’autres termes, les grands managers sont de grands coachs. Bien sûr, ce n’est pas une information nouvelle. Du moins, elle ne devrait pas l’être. Les dirigeants ne cessent de vanter le rôle essentiel d’une « culture du coaching » et la nécessité de l’entretenir afin justement de booster l’engagement et l’efficacité et ainsi contrer les envies de quiet quitting.
Laissez les collaborateur décider sur quoi il veulent se former
Alors que les employés réfléchissent à ce qu’ils attendent de leur carrière et à la manière dont ils veulent contribuer au monde du travail, les employeurs doivent se concentrer sur ce que leurs employés veulent vraiment. Les collaborateurs souhaitent avoir davantage de possibilités d’apprendre, de se développer et de mettre en pratique de nouvelles compétences afin de favoriser l’évolution de leur carrière et leur mobilité.
Il peut y avoir plusieurs approches qui assurent une bonne adéquation entre les besoins de l’employé et les programmes d’apprentissage. La personnalisation des parcours de formation semble l’emporter car elle permet d’aider le collaborateur à tracer un parcours d’apprentissage adapté à la progression de leur carrière. Aider les collaborateurs à se former est un investissement rentable car cela les aide à se développer en tant que leaders et à construire la carrière qu’ils souhaitent au sein de l’entreprise.
Impliquez les équipes
Rendre possible le social learning, le partage des connaissances, au sein de l’entreprise, où les équipes peuvent participer ensemble à des programmes de formations permet de créer un lien réel tout en renforçant la cohésion de l’équipe entre ses membres et leur manager. La cohésion est d’autant plus importante dans les environnements de travail virtuels et hybrides. La satisfaction des employés augmente de près de 50 % lorsqu’ils établissent des relations significatives au travail. Et Gallup affirme que le fait d’avoir un meilleur ami au travail est le facteur prédictif numéro un de l’engagement des employés. L’apprentissage, en particulier sur des sujets plus humains, favorise la connexion et crée un environnement positif pour les travailleurs.
Il est particulièrement important, dans le monde du travail hybride, que les membres de l’équipe aient la possibilité de contribuer à des activités qui ne sont pas liées à leur travail quotidien, afin qu’ils puissent se connecter à un niveau plus humain et construire des relations durables les uns avec les autres. Le quiet quitting est une question de démotivation, de perte de sens et de manque de perspectives. De bonnes relations humaines et des interactions dans un contexte stimulant comme l’apprentissage ne peuvent être que bénéfiques.
Mettre l’accent sur les soft skills !
Depuis la pandémie, les soft skills sont devenues plus importantes que jamais. Alors que la technologie s’immisce dans la vie professionnelle à la vitesse de l’éclair et que le travail virtuel devient la norme pour de nombreux travailleurs (du moins de temps en temps), il est nécessaire de faire preuve de plus d’empathie, d’authenticité, de transparence et de communication efficace au travail. Des sujets comme l’intelligence émotionnelle (QE), l’image de soi, les compétences en communication et la gestion du stress contribuent largement à créer des liens humains durables et peuvent avoir un impact égal ou supérieur aux compétences techniques. En engageant leur cœur et leur esprit – et en les aidant à apprendre comment engager vos clients, vos fournisseurs et les uns les autres – vous inciterez vos employés à rester, et non à partir… ou rester et se laisser aller au quiet quitting.
