Notre webinaire sur la Réforme de la Formation Professionnelle s’est tenu le 24 juin 2019. Il était animé par Jean-Pierre Willems. Ce dernier a offert un décryptage des impacts qui découlent de cette réforme notamment pour le plan de développement de compétences afin d’en tirer profit. Chez MyConnecting, nous avons pour objectif de vous accompagner dans ces transformations et de vous aider à calibrer tous ces changements à votre environnement. Nous offrons une formation personnalisée en fonction des objectifs de tout un chacun.

Plan de développement de compétences : Les opportunités liées à la réforme

Grâce à cette réforme systémique et transformatrice qui s’adapte à chaque situation personnelle et professionnelle, le champ des opportunités se voit élargi. Pour faciliter la prise de décisions, Jean-Pierre Willems a mis en place un produit qui s’intitule « Passez à l’action » qui a pour but de vous accompagner dans une logique de personnalisation par rapport à vos problématiques et enjeux afin de tirer parti de cette réforme qui va encore plus s’accélérer en 2020. Ce produit offre également la possibilité de travailler en atelier avec des rendez-vous récurrents ou la possibilité d’avoir un diagnostic plus personnalisé avec des retours pour un meilleur suivi. 

Ce produit comprend trois parties :

• Une meilleure compréhension aux questions techniques
• Un diagnostic (fonctionnement et appropriation) de l’outil
• Un positionnement sur les attentes

En effet, cette réforme implique une transformation de fonction, de pratiques, de conseils de gestion, de relations avec l’environnement extérieur qu’il s’agisse de partenaires de formation, des OPCO ou des services des CFA.

Il est donc primordial de traduire cette réforme en actions, en opportunités et en capacités de transformation et d’évolution pour le domaine de la formation car elle englobe des enjeux forts pour l’entreprise mais également pour la fonction elle-même.

Plan de développement de compétences : Les ordonnances liées à la réforme

Il y aura une première ordonnance qui sera adoptée à la fin de l’été qui a pour but de balayer toutes les dispositions du code du travail et qui va mettre en cohérence les dispositifs.

C’est le cas pour l’entretien professionnel dont l’échéance n’est plus fixée jusqu’au mois de mars mais jusqu’à la fin de l’année 2020 pour permettre à chacun d’avoir une formation professionnelle.

Il y aura aussi une ordonnance sur la collecte et une sur la formation.

Jean-Pierre Willems fait ressortir que les mois à venir passeront par une phase de production législative et règlementaire intense. Autre opportunité liée à cette réforme c’est qu’elle n’est point statique car elle ne cesse de progresser avec une approche relativement pragmatique. Cette réforme ne s’articule pas autour de ce qui a déjà été fait mais sur ce qui pourra être fait pour prendre de meilleures décisions à l’avenir.  

Choisir les moyens pertinents pour le plan de développement de compétences

La définition de l’action de formation évolue constamment ; il est donc essentiel de suivre toutes les tendances pour choisir le meilleur format. En effet, les formats traditionnels de formation sont désormais remplacés par des formats très différenciés.

Plan de développement de compétences : comment choisir le bon format de formation ?

 Il y a 4 critères à prendre en considération lorsqu’il s’agit de choisir le bon format de formation notamment :

• Efficacité
• Adaptation au public et attractivité
• Adaptation à l’organisation
• Rapport qualité/prix

Plan de développement de compétences : les freins à la formation dans les entreprises

Il existe aujourd’hui plusieurs freins à la formation ou à l’implication du salarié en entreprise.

• Le temps et la charge de travail

La charge de travail est plus conséquente dans des entreprises de petite taille. De plus un salarié peut être démotivé par la formation faute d’un manque d’activités dans l’entreprise ou parce que le temps dont il dispose n’est pas suffisant pour terminer tout le travail imposé. Ainsi le temps de formation est perçu comme un obstacle pour le salarié.

• La crainte d’une formation non adaptée (trop générale)

Certains salariés craignent que la formation ne soit pas en lien avec leurs préoccupations et qu’elle soit trop générale.

• Les contraintes d’organisation (déplacement)

Devoir se déplacer pour suivre une formation peut démotiver un salarié. Cependant, le distanciel répond aux besoins de flexibilité de tout un chacun.

• Le décalage entre les modalités pédagogiques et la manière dont les salariés apprennent

Il faut identifier les besoins des salariés afin de transformer les connaissances en compétences. Ont-ils besoin d’être accompagnés ? Ont-ils besoin d’autonomie ?  Les entreprises doivent pouvoir répondre à ces questions.

• Le coût

Plan de développement de compétences : les freins à l’implication du salarié dans la formation

• La peur de l’évaluation

Certains salariés considèrent une évaluation comme étant une sanction plutôt que comme un temps pédagogique.

• Le sentiment que si l’on va en formation, on n’est pas compétent

L’entreprise doit proposer la formation non comme étant la preuve d’un manque de compétences pour le salarié mais comme un ensemble d’opportunités mis à sa disposition pour progresser. Il faut mettre en avant les bénéfices qui seront tirés de la formation.

• La charge de travail est trop conséquente
• La formation demande une trop grande organisation personnelle
• L’impact financier de la formation
• La peur que la formation ne soit pas adaptée
• Projet non partagé

Chez MyConnecting, nous suivons une logique d’hyperpersonnalisation et mettons en place un parcours adapté aux envies, aux centres d’intérêts et aux objectifs de chaque apprenant.

Plan de développement de compétences

Cette nouvelle réforme remplace la notion de besoin de formation par la notion de besoin de compétences. Il est donc du devoir de l’entreprise d’établir un plan d’action pour répondre aux besoins de compétences des salariés. Celle-ci doit aussi pouvoir trouver le meilleur format pour le salarié afin de l’accompagner pendant ces changements.

Dans un premier temps, il faudra trancher si la formation sera administrée par le salarié lui-même, par son manager ou par des professionnels de la formation.

En somme, avant toute formation, il faut prendre en compte ces critères :

• Les salariés sont-ils volontaires ?
• Sont-ils motivés ?
• Quel intérêt ont-ils pour les formations proposées ?
• Les objectifs, les finalités et les modalités, leur ont-ils été présentés et expliqués ?
• Les freins ont-ils été levés ?

Plan de développement de compétences : Choisir le bon format de la formation

Le salarié peut bénéficier de l’action de formation en situation de travail et de la formation hors-poste de travail avec des modalités très diversifiées. La question n’est pas d’opposer les différentes modalités mais d’identifier la meilleure manière de développer des compétences afin d’activer tous les leviers requis afin de créer une dynamique.

Par voie de conséquence, cela soulève un raisonnement sur des parcours associant différents contenus-ce qui suit la réglementation qui substitut la notion de contenu à la notion de programme. Désormais, l’accent est mis sur le contenu pour détecter les activités entreprises dans le cadre de la formation qui, elle, est conçue comme un parcours pédagogique, une succession d’événements différents contribuant au développement de compétences et à la réalisation de l’objectif.

Toutefois, avant de débuter toute formation, il faut identifier le bon moment pédagogique, le moment propice pour répondre aux besoins de compétences. Dans ce cas, il faut pouvoir anticiper les besoins des salariés, leur fournir des repères et les accompagner pour rendre la formation la plus efficace possible.

Pour les formations hors-poste de travail, il faut choisir entre :

• Micro-formation
• Auto-formation dans le cadre d’un parcours
• Formation classique

Pour les actions collaboratives, il faut prendre en compte :

• Immersion
• Doublon
• Participation à un projet
• Mission
• Retours d’expérience

Pour le réseau d’expertise, il faut prendre en compte :

• Les échanges de pratiques
• Le groupe d’experts
• Le codéveloppement
• Le groupe de résolution de problèmes

Plan de développement de compétences : la formation est-elle organisée au bon moment ?

Le bon moment pédagogique doit d’abord reposer sur un calendrier organisationnel par rapport à la charge de travail. Puis, sur un calendrier pédagogique par rapport à l’utilisation des compétences mais il faut surtout choisir le bon format de l’action de formation en fonction des disponibilités des apprenants.

Plan de développement de compétences : quel format de formation choisir ?

Ce qui est rarement recensé dans les plans de formation actuels concerne le degré de la diversification de l’offre, ce que propose l’entreprise aux salariés. La formation proposée repose-t-elle sur du multi format ou sur une formation homogène, peu diversifiée, peu différenciée ?

La diversification de demain se concentre sur la libéralisation et la personnalisation de l’action de formation. En effet, la définition de l’action de formation utilisée auparavant était trop restrictive par rapport aux multiples possibilités pédagogiques et technologiques qui sont aujourd’hui disponibles. Le gouvernement prône ainsi plus de liberté dans le plan de formation avec des pratiques plus innovantes et plus efficaces. Dans l’avenir, les plans de besoins de formation se substitueront donc aux plans de développement de nouvelles compétences avec des réponses diversifiées.

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