Le modèle Kirkpatrick participe à une réelle « culture du résultat » et permet également de mesurer le ROI (retour sur investissement) des formations.

Lorsque une entreprise décide de planifier des formations visant le développement des compétences des collaborateurs, elle s’attend non seulement à les voir monter en compétences mais également gagner en productivité et faire développer sa marque, notamment. Quelle a été l’efficacité des formations pour aider les apprenants à acquérir des connaissances ? Est-ce que les investissements portent leurs fruits ? Quel est le ROI ? Telles sont les questions que se posent alors les entreprises par rapport aux formations.

Le modèle Kirkpatrick est probablement le modèle le plus connu d’analyse et d’évaluation des résultats des programmes de formation et d’éducation. Il prend en compte tous les styles de formation, à la fois informels et formels, pour déterminer les aptitudes en fonction de quatre critères. Cela pourrait être un énorme soupir de soulagement pour les entreprises que de calculer l’efficacité et le retour sur investissement de la formation qui sont souvent des tâches ardues.

Les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick fit publier son modèle en 1959, alors qu’il était professeur à l’Université du Wisconsin. La première mise à jour a été faite en 1975, puis en 1993, avec sa contribution la plus connue, « Evaluating Training Programs ». L’un des aspects les plus intéressants du modèle Kirkpatrick est que chaque niveau offre une mesure plus précise de l’efficacité de la formation.

Une mise à jour nécessaire

Face aux différentes critiques formulées par différents auteurs, les quatre niveaux d’évaluation ont été mis à jour en 2010 par James et Wendy Kirkpatrick, de la société Kirkpatrick Partners. L’un des changements notables est la nécessité de rendre la formation applicable aux emplois de tous les jours. Le modèle s’est continuellement enrichi depuis. L’accent est également mis sur le ROE (retours sur les attentes) qui permettent d’évaluer l’impact d’une formation. Pour ce faire, il faut avoir fixé au préalable des objectifs clairs et quantifiables.

Examinons en détail les quatre niveaux, à savoir : réaction, apprentissage, comportement et résultats.

Niveau 1 du modèle Kirkpatrick : Réactions

L’objectif de ce niveau est simple : c’est d’évaluer le degré de satisfaction des participants à un programme de formation. Cela se fait généralement par l’intermédiaire d’un questionnaire d’évaluation. Facile à mettre en pratique après chaque formation, cette évaluation peut être réalisée à chaud ou à froid.

Les questions permettront de déterminer si les participants ont apprécié leur expérience et s’ils ont trouvé les différents aspects du programme utiles pour leur travail.

Comme Kirkpatrick l’a souligné, chaque programme doit être évalué à ce niveau pour aider à améliorer le modèle pour une utilisation future. De plus, les réponses des participants sont essentielles pour déterminer leur investissement dans l’apprentissage du niveau suivant. Même si une réaction positive ne garantit pas l’apprentissage, une réaction défavorable rend nettement moins probable que l’utilisateur prête attention à la formation.

Parmi les questions qui peuvent être posées aux apprenants, par exemple :

Pensez-vous que la formation a été un succès ?
Recommanderiez-vous cette formation aux autres collègues de votre entreprise ?
Que changeriez-vous dans la formation ou le déroulé d’un cours et pourquoi ?
Selon vous, quels sont les points forts et les points faibles de cette formation ?
Les activités / exercices de formation vous ont-ils engagé ?
Quelles pourraient être les 3 choses les plus utiles que vous avez apprises en suivant cette formation ?
Comment avez-vous trouver le style d’enseignement du formateur ?

Niveau 2 du modèle Kirkpatrick : Apprentissage

On mesure, à ce niveau, les compétences, les connaissances acquises suite à l’apprentissage. L’évaluation doit idéalement être réalisée avant et après la formation. Dans la version revisitée du modèle, il y a un ajout innovant qui mesure également comment les stagiaires pensent pouvoir faire les choses différemment, quel est leur niveau de confiance et quelle est la source de leur motivation. En conséquence, vous pouvez évaluer dans quelle mesure la formation leur a permis d’acquérir des compétences et des connaissances, ainsi que leur confiance en soi et leur détermination.

La première étape consiste à identifier ce que vous souhaitez évaluer. Cela simplifiera le processus de mesure des connaissances acquises par les stagiaires. Assurez-vous que votre formation comporte suffisamment d’objectifs d’apprentissage et que ceux-ci soient quantifiables.

Niveau 3 du modèle Kirkpatrick : comportements

Le niveau 3 permet d’évaluer des changements d’ordre comportemental de l’apprenant suite à la formation, la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises. Cette évaluation s’effectue en respectant les conditions de travail du collaborateur lors du retour à son poste.

Pour la majorité d’observateurs, ce niveau constitue la meilleure évaluation de l’utilité d’un programme. Cela dit, la difficulté est qu’il est généralement impossible de prévoir à quel moment une personne commencera à utiliser correctement ce qu’elle a appris lors de sa formation.

Niveau 4 du modèle Kirkpatrick : Résultats

Cette partie est généralement considérée comme l’objectif principal d’une formation. À ce niveau, vous déterminez le succès global de la formation en fonction d’éléments factuels et chiffrables générés par la formation et qui permettent notamment de vérifier l’atteinte des objectifs visés. Celles-ci incluent une diminution des dépenses, un meilleur retour sur investissement (ROI), une meilleure qualité des produits et une plus grande efficacité du travail des employés, etc.

Il est important de noter que le niveau 4 est certainement le processus le plus long et le plus coûteux. L’un des défis les plus délicats consiste à prévoir quels avantages et résultats sont associés à la formation. Ensuite, il faut également réfléchir à un moyen efficace d’évaluer les résultats à long terme.

Utilisation du modèle Kirkpatrick dans l’ordre inverse

Il est intéressant de constater que la tendance pour certains en matière d’évaluation de la formation est d’utiliser le modèle Kirkpatrick en inversant l’ordre des différents niveaux. On défini d’abord les résultats finaux, ensuite on les décompose en comportements qui vont y conduire et enfin ceux-ci en objectifs d’apprentissage. Cela aide à hiérarchiser les objectifs et au final, la formation devient plus efficace.

Mesurer pour mieux gérer grâce au MyCo 360

Les professionnels de l’apprentissage et du développement sont fréquemment invités à rendre compte de l’efficacité de leurs programmes de formation. Mesurer et rendre compte du retour sur investissement de la formation est essentiel. Grâce au MyCo360 qui permet une analyse globale de l’apprentissage tout en fournissant des indicateurs clés, les responsables de la formation peuvent examiner l’efficacité de leur formation et justifier des investissements consentis auprès de leur direction.

Être capable de mesurer des éléments tels que l’engagement des apprenants, les taux de complétion et de satisfaction peut aider les entreprises à mieux utiliser les données de formation et ainsi mieux le gérer. Mesurer régulièrement l’impact de la formation permet aux organisations de promouvoir une culture axée sur la performance.