Dans les années à venir, l’intelligence artificielle (IA) sera incontournable dans le fonctionnement d’une entreprise. Des outils de plus en plus performants viendront aider les collaborateurs dans leur travail au quotidien. Ils vont notamment les soulager des tâches répétitives et chronophages. Les départements de ressources humaines n’échappent pas à cette grande tendance. En effet, l’IA commence déjà à avoir une influence sur la manière de travailler et apporte une aide précieuse à différents niveaux, à commencer par le recrutement.
L’usage de l’intelligence artificielle dans le domaine du recrutement soulève néanmoins certaines interrogations. Si son intérêt et son apport dans le recrutement sont avérés, les expériences qui ont été réalisées n’ont pas toutes été concluantes. Cela nous rappelle que, comme dans beaucoup d’autres secteurs, l’IA n’en est qu’à ses balbutiements quant à l’aide au recrutement. Quels impacts l’IA a-t-elle sur le métier de recruteur ? Comment en faire bon usage ? Comment concrètement l’IA peut-elle être au service du recrutement ?
IA et recrutement : capacités de « sourcing » décuplées
De nouveaux mots sont venus enrichir le vocabulaire des recruteurs : Big data, sourcing, talent acquisition, recrutement prédictif… Cela démontre que le domaine du recrutement est en proie aux changements que provoque l’utilisation de l’IA. Elle est mise à contribution dès la première phase du processus de recrutement. Dans la phase dite de « sourcing » (recherche et identification de candidats potentiels) les possibilités qu’offrent les nouveaux logiciels semblent infinies. Bien qu’aujourd’hui il y ait des outils qui permettent de faire un suivi des candidatures, le recruteur doit toujours étudier et traiter un volume non négligeable de candidatures pour faire le choix idoine. Avec ces nouveaux outils dotés d’IA, le recruteur pourra analyser que les profils les plus pertinents dans le choix d’un futur collaborateur.
Les outils dotés d’IA en tant « qu’entremetteurs » !
L’IA a également la faculté d’analyser beaucoup plus rapidement et plus efficacement des éléments comme le langage, le vocabulaire choisi par un candidat ou même ses expressions faciales pour connaître si les traits de sa personnalité sont compatibles avec ceux que requerrait le poste. Cela permet aussi de déceler si le candidat en question a des valeurs qui seraient en adéquation avec celles de l’entreprise. Avec toutes ces informations objectives mises à sa disposition, le recruteur peut alors décider s’il veut poursuivre avec un entretien en face-à-face.
IA : Un recrutement sans préjugés ?
Une des belles promesses de l’application de l’IA dans le recrutement est qu’elle réduirait le risque de jugements biaisés ou des préjugés inconscients qu’un recruteur peut avoir envers les candidats. En effet, le recours à l’IA permettrait d’éliminer les préjugés liés à l’âge, le genre, le milieu social et le niveau académique dans la sélection de candidats. Des études ont démontré que dans un certain nombre de cas, outre les considérations de genre ou d’appartenance ethnique, il existe un biais dit « de confirmation ». Le recruteur se forge une première impression du candidat avant l’entretien et cherche inconsciemment à confirmer cette impression quand bien même elle serait erronée. Si l’entretien se faisait à l’aide d’une IA, celle-ci récoltera que des données objectives en analysant entre autres, les propos tenus, l’attitude ou les expressions faciales du candidat.
Néanmoins, des expériences récentes ont mis à mal cette idée que l’IA permettrait de faire des entretiens sans biais cognitifs ou préjugés. Elle peut être sujette à un jugement biaisé reflétant celui de son concepteur. Les algorithmes doivent toujours être travaillés pour pouvoir rendre le processus de recrutement réellement équitable. Reuters rapporte que lors d’un processus de recrutement d’Amazon, les CV contenant le mot « femme » ou d’autres termes s’y rapportant comme « Présidente d’une association féminine » étaient systématiquement rejetés. La raison était que le logiciel a analysé des milliers de profil qui pour la plupart étaient des hommes et en a conclu qu’il fallait retenir que des hommes. Amazon a, dans un premier temps, apporté des modifications à son programme avant de l’abandonner définitivement en 2017. Ils avaient des doutes quant à la capacité du système à ne pas faire de discrimination.
Une meilleure expérience de recrutement pour le candidat
Un candidat peut se sentir frustré par un exercice de recrutement, par exemple s’il n’a pas de retour de l’employeur potentiel. À cause de cela, il peut se détourner de la marque en question ou faire part de son mécontentement sur les réseaux sociaux ce qui pourrait abîmer l’image de la société. L’IA peut aider à remédier à ce problème en apprenant le délai normal de retour dans diverses situations et envoyer une réponse adéquate.
L’Oréal s’est retrouvée face à une situation similaire. Elle reçoit chaque année presque 2 millions de candidatures et n’embauche que 5 000 personnes. Elle n’avait pas le temps de toutes les traiter. L’entreprise a constaté que parmi tous ces candidats, beaucoup étaient également des clients et que cela pouvait créer chez eux un ressentiment envers la marque. Ainsi, grâce à l’intelligence artificielle, elle peut traiter ce nombre volumineux de CV et avoir moins de candidats ayant une mauvaise expérience de recrutement.
Le recruteur du futur
Au-delà des problèmes que peuvent générer certains outils s’ils sont mal utilisés, l’IA apportera beaucoup au recruteur en termes d’aide à la décision dans le processus de recrutement. Grâce au gain de temps obtenu, ce dernier pourra se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et bénéficier des analyses de sujets plus complexes réalisées par l’IA. Le recruteur bénéficie déjà de chatbots intelligents qui sont spécialisés sur des sujets RH. Ils sont déjà en mesure de répondre aux questions les plus fréquemment posées par les candidats comme, par exemple, le nombre de congés payés qui leur sera accordé.
On note également l’apparition de nouveaux métiers dans le secteur du recrutement. Désormais, on entend parler de « psy designer » ou d’agents de diversités génétiques. Ce sont en général des « data scientists ». Les personnes travaillant dans le recrutement devront être en mesure d’interpréter efficacement les informations qu’elles vont obtenir. Le recruteur devra également développer des capacités en études statistiques et en « data mining », entre autres.
Le robot au service de l’humain
On constate que, jusqu’à présent, la machine n’a pas encore supplanté l’homme et son rôle déterminant dans le processus de recrutement. L’arrivée de l’intelligence artificielle dans le monde des ressources humaines doit être vue comme celle d’un facilitateur qui sera au service de l’homme. Elle va permettre l’automatisation d’un certain nombre de tâches et les informations qu’elle va mettre à disposition serviront de compléments dans la prise de décision du recruteur.
