Les périodes d’incertitude et de bouleversement ont souvent des effets profonds sur la société. Elles engendrent chez les gens un questionnement sur leur vie qui les amènent à se recentrer sur ce qui compte le plus pour eux. La crise du Covid-19 a engendré, ou comme le pensent certains, joué un rôle de catalyseur, un phénomène qui touchent le monbe du travail : la Grande Démission.
Pendant la pandémie, le monde a changé. Il y a eu des fermetures, des quarantaines et un accès restreint aux biens, aux services et aux emplois. De nombreuses entreprises des secteurs du commerce de détail, de l’hôtellerie, de la restauration et des voyages ont procédé à des mises à pied et à des licenciements. Et dans de nombreux secteurs, de nombreux employés ont travaillé à domicile pendant de longues périodes, souvent pour la première fois de leur carrière.
Face à un tel bouleversement de l’économie et de la vie de centaines de millions de personnes, beaucoup de gens se sont recentrés sur ce qui compte le plus pour eux. Cette période d’introspection et de réflexion a conduit les employés à repenser leur emploi et leur parcours professionnel, ce qui a engendré cette grande démission.
Grande démission aux États-Unis : véritable phénomène
La Grande Démission, également connue sous le nom de Big Quit et de Great Reshuffle est une tendance économique, toujours d’actualité aux USA, dans laquelle les employés ont volontairement démissionné en masse de leur emploi, à partir du début de 2021, dans le sillage de la pandémie COVID-19. Parmi les raisons les plus souvent citées pour expliquer leur démission, on trouve la stagnation des salaires dans un contexte d’augmentation du coût de la vie, les possibilités limitées d’avancement, les environnements de travail hostiles, l’absence d’avantages sociaux, les politiques inflexibles de travail à distance et l’insatisfaction professionnelle
Certains économistes ont décrit la Grande Démission comme s’apparentant à une grève générale. Toutefois, il semblerait, et c’est déjà le cas dans beaucoup d’états US, que beaucoup de personnes ont repris un emploi, ce qui confirme le fait que c’est la recherche de meilleures conditions de travail qui a motivé ces départs volontaires.
Grande démission en France
Alors qu’en est-il en France ? Compte tenu du contexte économique, le nombre de démissions est au plus haut. C’est ce que constate le service des statistiques du ministère du Travail, la Dares, dans une courte étude publiée récemment. Chiffres à l’appui, l’étude démontre néanmoins qu’avant de dresser un parallèle avec ce qui se passe aux États-Unis il faut mettre ces chiffres en perspective.
On constate que fin 2021 et début 2022, le nombre de départs volontaires a atteint un niveau historiquement haut : près de 520 000 par trimestre et, dans la plupart des cas, ces salariés quittaient des CDI. Néanmoins, ce taux de démission (2,7 % au 1er trimestre), n’est pas inédit : il avait été dépassé juste avant la crise financière de 2008.
Alors, comment expliquer ces chiffres ? La réponse est en partie à aller chercher du côté du marché du travail qui connaît une nouvelle dynamique, notamment dans les secteurs en tension, dans lesquels les salariés peuvent se permettre de se montrer plus exigeants. D’ailleurs, sur 10 personnes ayant démissionné d’un CDI au second semestre 2021, 8 étaient à nouveau en emploi dans les 6 mois qui ont suivi.
Comment retenir les employés pendant la grande démission ?
Créer du lien par l’engagement
Les entreprises qui réussissent ont, pour la plupart, des employés qui développent un sentiment d’appartenance, un lien, à l’entreprise, où ils se sentent valorisés, appréciés et entendus. Les organisations peuvent y parvenir par l’engagement, dans le cadre d’activités formelles et informelles.
Les managers peuvent s’engager régulièrement auprès de leurs employés et les écouter activement. Pour aller plus loin, les employeurs peuvent réaliser une enquête trimestrielle auprès des employés pour connaître leur opinion sur ce qui est le plus important pour eux dans leur travail quotidien et leur satisfaction professionnelle. Évaluer et discuter régulièrement des options d’avantages sociaux avec les employés peut également apporter de la valeur au processus d’engagement. Les résultats de l’enquête doivent être mis à disposition sur le réseau social interne de l’entreprise et, dans la mesure du possible, les suggestions des employés doivent être mises en œuvre. Lors du lancement de nouvelles recommandations et offres, la direction doit indiquer clairement que les changements sont le résultat direct de l’écoute des employés.
Valeurs et culture de l’entreprise
La culture de votre entreprise est essentielle pour conserver les employés – et en attirer de nouveaux. Glassdoor rapporte que plus des trois quarts (77 %) des personnes à la recherche d’emploi tiennent compte de la culture d’une entreprise avant de postuler, tandis que 79 % tiennent compte de la mission et de l’objectif de l’entreprise. Une culture organisationnelle solide peut approfondir les relations existantes avec les employés, créer un meilleur service à la clientèle et attirer des talents de premier ordre. Envisagez de créer une vidéo qui met en avant la culture de votre entreprise. Les employés actuels peuvent parler de ce qui les a attirés dans l’entreprise et de ce qui les y retient.
Les valeurs véhiculées par l’entreprise sont désormais prises en compte par les employés et les candidats potentiels. Que ce soient au niveau managérial, des méthodes et organisations du travail mais également en termes de responsabilité sociale (développement durable, inclusion, lutte contre les inégalités/discrimination, mécénat…), les employés veulent travailler pour des entreprises avec lesquelles ils ont desvaleurs communes.
Flexibilité
La pandémie et le confinement ont rendu le télétravail obligatoire pour les entreprises qui souhaitaient maintenir leurs activités. Les employés ont ainsi pu démontré que finalement il n’y avait pas de perte de productivité (et même parfois plus) en étant à distance avec des horaires flexibles et avec un management par objectif. Désormais, il faut faire en sorte de proposer du télétravail aux employés.
Des recherches récentes indiquent que 97,6 % des employés souhaitent pouvoir faire du télétravail ou du travail hybride désormais. Dans cette nouvelle ère du travail, les employés s’attendent soit à travailler entièrement à domicile, soit à avoir un horaire hybride où le temps passé au bureau est réduit. Trente-deux pour cent des personnes interrogées ont choisi d’avoir un horaire flexible comme principal avantage, suivi de près par 25 % qui souhaitent avoir la possibilité de travailler depuis n’importe quel endroit. Donc, dans la mesure du possible, évaluez vos rôles actuels pour voir si les employés peuvent travailler au moins une partie du temps à la maison et mettez en œuvre cette politique. Les employeurs qui n’adoptent pas le travail à distance risquent d’être laissés pour compte.
Le bien-être des employés
Les entreprises doivent désormais avoir une vraie politique en matière de qualité de vie et de conditions de travail (QVCT). Si les employés ont l’impression que leur santé et leur bien-être ne sont pas importants pour leur employeur, ils pourraient quitter leur emploi pour aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs.
C’est pourquoi de nombreux employeurs ont commencé à faire de la santé et du bien-être des employés une partie intégrante de leurs stratégies sur le lieu de travail. Proposer des solutions de bien-être est un excellent moyen d’assurer une prospérité globale.
Qu’il s’agisse de santé financière, physique, mentale ou émotionnelle, offrir les solutions de bien-être les mieux adaptées aux employés peut contribuer à l’engagement et à la fidélisation à long terme.
