De nombreuses entreprises mettent en place des formations pour améliorer la productivité et les performances au travail de leurs employés. Mais comment savoir si cela fonctionne vraiment ? Et comment savoir ce que vous devez corriger dans vos cours pour les rendre plus efficaces ? Le meilleur moyen est de commencer par une évaluation de la formation ou des programmes de formation.
Dans cet article, vous apprendrez ce qu’est l’évaluation de la formation, pourquoi elle est importante et comment elle peut profiter à votre entreprise. Vous découvrirez également les meilleurs modèles et outils d’évaluation que vous pouvez utiliser pour évaluer la qualité de vos programmes.
Évaluation de la formation : constater le ROI
Le ROI de la formation mesure les bénéfices qu’une organisation tire de son investissement dans la formation. Il s’agit d’une mesure financière qui s’étend sur les avantages et les résultats commerciaux relatifs à un programme de formation. Il ne s’agit pas d’une mesure de satisfaction de la formation, qui indique dans quelle mesure les employés sont satisfaits de la formation.
En utilisant divers indicateurs, vous pouvez comprendre l’impact commercial d’un atelier, d’un programme de formation ou d’un cours de leadership par exemple, et le convertir en valeur monétaire.
Quelles modèles utiliser pour effectuer une évaluation de la formation ?
Le modèle Kirkpatrick
Le modèle Kirkpatrick est probablement le modèle le plus connu d’analyse et d’évaluation de la formation et d’éducation. Il prend en compte tous les styles de formation, à la fois informels et formels, pour déterminer les aptitudes en fonction de quatre critères. Cela pourrait être un énorme soupir de soulagement pour les entreprises que de calculer l’efficacité et le retour sur investissement de la formation qui sont souvent des tâches ardues.
Niveau 1 : Évaluer les réactions des apprenants à la formation. Cette évaluation est généralement effectuée après la formation. Demandez aux apprenants de remplir une enquête sur leur satisfaction globale de l’expérience d’apprentissage.
Niveau 2 : Mesurez ce qui a été appris pendant la formation. Utilisez des évaluations pour mesurer dans quelle mesure les connaissances et les compétences ont changé entre avant et après la formation.
Niveau 3 : Évaluez si le comportement a changé (et dans quelle mesure) suite à la formation. La meilleure façon de mesurer les changements de comportement est d’observer le lieu de travail et de comparer les évaluations à 360 degrés avant et après la formation.
Niveau 4 : La dernière étape, la plus importante, consiste à évaluer l’impact de votre programme de formation des employés sur les résultats de l’entreprise. Ici, il est courant de mesurer des résultats tels que la productivité, la qualité, l’efficacité et les taux de satisfaction des clients.
Des professionnels suggèrent que ce processus devrait en fait être inversé. Après tout, l’étape 4 est la plus importante. Ainsi, vous pouvez, si vous souhaiter tester cette approche, commencer par identifier les résultats que vous voulez atteindre, puis travaillez à rebours à partir de là.
Modèle Phillips ROI
Niveau 1 – Réaction
Au premier niveau de la méthodologie Phillips ROI, les responsables de formation utilisent de courtes enquêtes pour recueillir des données sur les réactions des participants à leur formation.
Niveau 2 – Apprentissage
Dans cette étape, les participants répondent à une enquête ou à des questionnaires à choix multiples (QCM) avant et après la formation. Les responsables de la formation interprètent les réponses pour déterminer le niveau de connaissances acquises. Là encore, le modèle Kirkpatrick évalue l’apprentissage de la même manière.
Niveau 3 – Application et mise en œuvre
Contrairement au modèle Kirkpatrick, le modèle Phillips ne se contente pas de collecter des données pour savoir si la formation a fonctionné ou non. Le nouveau modèle basé sur le ROI évalue également le POURQUOI du succès/échec de la formation.
Lorsqu’un programme échoue, les données du modèle Kirkpatrick ne disent pas aux organisations ce qui n’a pas fonctionné, pourquoi et où cela s’est produit. En revanche, le modèle Phillips ajoute un retour qualitatif au processus de données pour aider les organisations à améliorer leurs programmes de formation. Les équipes d’évaluation de la formation peuvent ainsi comprendre quels changements spécifiques au programme amélioreront son rendement.
Niveau 4 – Impact
Au niveau 4 du modèle Kirkpatrick, seuls les résultats commerciaux et l’impact sont mesurés. Le modèle ROI de Phillips élargit l’objectif du niveau 4 des résultats unilatéraux à l’impact multidimensionnel. Ce nouveau modèle vous permet d’analyser l’impact du contenu de la formation et d’autres facteurs qui contribuent à la performance finale des participants.
Niveau 5 – Retour sur investissement (ROI)
Au cinquième niveau, le modèle de Phillips utilise l’analyse coûts-avantages pour faire correspondre les données d’impact à des avantages monétaires tangibles et à un ensemble d’avantages intangibles. Les responsables de la formation peuvent utiliser ces données pour mesurer et communiquer les avantages de leur programme à d’autres départements de l’entreprise et fournir des preuves tangibles aux dirigeants sur la valeur de leurs programmes de formation.
Modèle Kaufman
Le modèle de Kaufman est une autre méthode d’évaluation de la formation qui va plus loin que l’approche de Kirkpatrick. Voici à quoi il ressemble dans la pratique :
Niveau 1a : Mesurez les ressources qui ont été investies dans votre programme de formation, comme le temps et les coûts de développement du matériel.
Niveau 1b : Évaluez la réaction des apprenants au processus de formation. (Cette étape est similaire à la première étape du modèle de Kirkpatrick).
Niveau 2 : Évaluez si les objectifs de la formation pour les apprenants individuels ou les petites équipes ont été atteints ou non. Par exemple, ont-ils acquis de nouvelles compétences ? L’accent est mis ici sur les bénéfices individuels de la formation.
Niveau 3 : Mesurez l’impact pratique des bénéfices du niveau 2. Par exemple, les employés appliquent-ils leurs nouvelles compétences dans leur travail ? Cette étape est similaire à la troisième étape de Kirkpatrick.
Niveau 4 : Mesurez les avantages plus importants pour l’entreprise, comme l’augmentation de la rentabilité ou la réduction des coûts. Il s’agit de la quatrième étape du modèle de Kirkpatrick.
Niveau 5 : Évaluez l’efficacité de votre programme de formation des employés par rapport aux avantages sociétaux. Par exemple, comment la formation a-t-elle amélioré la capacité de votre entreprise à apporter une valeur ajoutée à ses clients ou à la société dans son ensemble ?
Le principal avantage de l’utilisation des cinq niveaux de Kaufman, plutôt que des quatre niveaux de Kirkpatrick, est le niveau 1a. En évaluant les avantages de la formation par rapport aux ressources investies dans la formation, vous obtenez le retour sur investissement. Et ce qu’il y a de bien avec le ROI, c’est qu’il peut être un outil très persuasif pour demander plus de ressources de formation aux dirigeants d’entreprise.
Étude d’impact
Une autre méthode pour réaliser une évaluation de la formation consiste à réaliser une étude d’impact sur l’entreprise pour comprendre le ROI de la formation. Il s’agit de tout changement induit par le programme de formation. Il peut s’agir de ventes, de parts de marché, de réactions des clients, etc.
Voici le processus en 4 étapes pour créer une étude d’impact sur l’entreprise.
Planification de l’évaluation de la formation
Une fois que vous savez quel impact votre étude va décrire, vous pouvez déterminer les indicateurs pour mesurer cet impact. Par exemple, vous pouvez avoir besoin de données sur les ventes telles que les nouveaux comptes ajoutés, le nombre de ventes ou le taux de désabonnement.
Ensuite, vous devez également planifier la collecte de vos données de formation. Il peut s’agir du nombre de cours dispensés, du nombre d’employés ayant participé et du coût global du programme.
Collecte des données
À cette étape, collectez toutes les données pertinentes pour mesurer l’impact de la formation. Gardez à l’esprit que vous devrez peut-être rassembler des données provenant de différentes sources et de différents services. Soyez clair sur ce dont vous avez exactement besoin. Par exemple, demandez à votre conseiller commercial le nombre de ventes réalisées entre des dates précises.
En d’autres termes, collectez les données commerciales et financières avant et après la formation (ou les données relatives à la compétence formée) à côté des données de formation.
Analyse des données
À l’aide de la formule du retour sur investissement, convertissez les données collectées en une valeur monétaire. Par exemple, vous pouvez mesurer le nombre de ventes réalisées avant et après la formation et la valeur monétaire de ces ventes.
Rédiger un rapport
Il s’agit d’un rapport qualitatif et quantitatif basé sur les principales conclusions de l’analyse des données. C’est à ce stade que l’étude d’impact est compilée et complétée.
Évaluation de la formation : Le MyCo 360
Conscient que l’évaluation de la formation est incontournable aujourd’hui, MyConnecting met à disposition des responsables formation, un outil qui vous permet d’avoir une vision synthétique immédiate des formations suivies par les collaborateurs grâce à son outil de mesure de la performance, le MyCo360. Il permet une analyse globale de l’apprentissage tout en fournissant des indicateurs clés, les responsables de la formation peuvent examiner l’efficacité de leur formation et justifier des investissements consentis auprès de leur direction.
