L’égalité salariale : un plafond de verre ?

Quarante-six longues années se sont écoulées depuis que l’égalité salariale fait partie du domaine légal. L’inégalité persiste pourtant, comme ancrée dans une société qui prônerait la justice et la méritocratie pour tous. La France compte en moyenne un écart à 25,7 % tous temps de travail confondus et 9 % à poste équivalent. Cet écart de revenu entre les hommes et les femmes est souvent exprimé en pourcentage des revenus de l’homme et suscite des débats entre sociologues, scientifiques et économistes afin d’analyser le conditionnement de la différence biologique dans un milieu professionnel et sur toute l’économie.

Comment expliquer ces inégalités salariales ? Quelles sont les dispositions mises en place en faveur de l’égalité salariale hommes-femmes ? Qu’en est-il des promotions et des formations qui devraient leur être destinées ? Pourquoi ce phénomène est-il aussi répandu en France et dans le monde entier ?

Reconnaissance du principe « à travail égal, salaire égal »

Les origines de cette loi

Quand et pourquoi a-t-on considéré le principe « à travail égal, salaire égal » ? Retour en 1919, c’est lors de la création de l’Organisation internationale du travail que les États considèrent que divers principes relèvent « d’une importance particulière et urgente ». Il en est ainsi pour « Le principe du salaire égal, sans distinction de sexe, pour un travail de valeur égale » (Partie XIII du Traité de Versailles – Article 427) qui se présente comme une arme dans le but de combattre la misère engendrée par les salaires insuffisants notamment pour les femmes. C’est le 22 décembre 1972 qui a marqué, d’une pierre blanche, le monde du travail aussi bien pour les femmes que pour les hommes. En effet, la loi inscrit dans le Code du Travail, le principe de l’égale rémunération des femmes et des hommes. Cette loi stipule que chaque employeur doit s’assurer que l’homme et la femme obtiennent le même salaire pour le même travail exécuté au sein d’une même entreprise (ce qui comprend les salariés qui exercent au sein de deux établissements différents de la même entreprise).

Les spécificités de cette loi

Le Code du travail (article L3221-4) déclare que pour être rémunérés de façon égale, les travaux effectués par les salariés doivent exiger d’eux :

• des connaissances du métier, définies par un titre, un diplôme ou une pratique dans un milieu professionnel
• des capacités qui découlent de l’expérience acquise
• des responsabilités et des charges physiques ou nerveuses.

Depuis, la situation des femmes sur le marché du travail chemine vers une autonomie financière, une émancipation frôlant l’égalité même car celles-ci occupent maintenant une place proche de celles des hommes mais un écart subsiste… Bilan actuel : Les hommes sont toujours en tête de lice des échelles de rémunération tandis que les femmes sont reléguées à la seconde place.

Comment expliquer ces inégalités salariales ?

Paradoxalement, aux États-Unis comme en France, il y a certes un nombre prépondérant de femmes parmi les détenteurs de MBA, notamment (43 % aux États-Unis) mais on ne compte, qu’1,5 % de PDG de la gente féminine à la tête de grandes entreprises. Elles ne représentent pourtant que 2,5 % des postes les mieux rémunérés. La question se pose… Comment expliquer cet écart de rémunération ?

L’inégalité salariale s’empare de l’Europe dans la seconde moitié du XIXe siècle lors de la seconde révolution industrielle lorsque les travaux qui requéraient de la force étaient stéréotypés comme étant des travaux masculins, tandis que ceux qui sollicitaient agilité et précision étaient reconnus comme des travaux féminins et étaient moins bien rémunérés. Outre l’inégalité salariale, un rapport du CSEP démontre que l’accès à la formation professionnelle n’est pas égalitaire : 45 % des hommes y accèdent, contre 43 % des femmes. Si aujourd’hui, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud trouve inadmissible qu’il y ait un tiers d’écart salarial entre hommes et femmes, divers facteurs entrent en jeu pour justifier ce phénomène. La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques note que cet écart est évalué en ne prenant en compte que 76 groupes de métiers, ainsi : l’écart examiné qui est le plus conséquent et inexpliqué, s’étend sur les groupes « cadres de la banque et des assurances » tandis que dans les établissements financiers, la grande majorité des cadres de direction sont des hommes et les femmes sont plus souvent cadres intermédiaires.

De plus, les employées féminines sont plus jeunes et n’occupent pas forcément de postes dans les grandes entreprises, où les salaires sont plus élevés — ce qui expliquerait les inégalités salariales. D’ailleurs, les écarts de rémunération entre les sexes sont d’autant plus irrévocables que les salaires moyens des métiers sont élevés. Ces écarts sont donc minimes parmi les agents de sécurité, les secrétaires de direction et les ouvriers de réparation automobile, métiers au salaire net parmi les plus bas. Enfin, les métiers qui sont d’autant plus dominés par les femmes, regroupant en moyenne trois quarts d’elles, sont moins rémunérés que les métiers dominés par les hommes ou mixtes. D’autre part, selon une étude de la Harvard Business Review, les femmes sont 11 % moins susceptibles et motivées que les hommes lorsqu’il s’agit de négocier leur salaire. Il y a aussi le niveau académique et universitaire, le choix des temps de travail (l’Insee constate que les femmes sont plus souvent à temps partiel ou connaissent des périodes sans travail) et le secteur d’emploi qui sont des facteurs contribuant à l’inégalité salariale compte non tenu de la différence biologique entre les deux sexes.

Quelles sont les dispositions mises en place en faveur de l’égalité salariale ?

Fixé par L’ONU en 1977, chaque 8 mars symbolise la Journée internationale des femmes également appelée journée internationale des droits des femmes. C’est une journée, marquée par des manifestations, qui met en lumière la lutte des droits des femmes contre le sexisme, la discrimination, l’inégalité dans le milieu professionnel et dans la formation professionnelle. Le Collectif « 8 mars 15h40 » se mobilise et insiste sur l’exploitation des salariées qui cessent d’être payées à 15h40 chaque jour lors d’une journée standard. Muriel Pénicaud, indignée face à cette discrimination, veut instaurer une loi punitive en sanctionnant les entreprises qui ne résorberaient pas cette différence de rémunération. Elle justifie son projet de loi « avenir professionnel » en mettant en exergue l’importance d’une justice sociale pour tous même si, selon elle, cette justice ne devrait pas être imposée par une loi mais devrait opérer naturellement.

Afin de supprimer, d’ici à la fin du quinquennat, l’écart de 9% existant entre hommes et femmes à poste équivalent, le Premier ministre Édouard Philippe et le gouvernement imposeront aux entreprises de plus de 250 salariés, et en 2020 dans celles qui comptent 50 à 249 salariés, d’utiliser un logiciel mesurant un éventuel écart de rémunération injustifié dès l’année prochaine. Si ce logiciel constate un écart injustifié, l’entreprise devra constituer une enveloppe de rattrapage salarial dédiée aux femmes et résorber cet écart en trois ans. Au cas contraire, l’inspection du travail pourra décider d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, cumulable avec les pénalités déjà prévues sur ce sujet. Ce dispositif sera incorporé au projet de loi sur l’assurance chômage, la formation professionnelle et l’apprentissage. L’inspection du travail redoublera d’efforts en multipliant le nombre de contrôles par quatre, pour passer à 7 000 par an. À partir de 2022 ou 2023, le contrôle portera également sur « l’obligation de résultats ».

Offre de formation aux femmes ?

Certains en ont même profité pour traiter les maux par les mots :

• « LE PARITEUR » se prête au jeu pour connaître l’écart salarial entre les deux sexes en vous permettant de changer le sexe de votre fiche de paie
• des points « blague de beauf de la journée de la femme » sont conçus et offerts par le dessinateur Martin Vidberg.

Pour prendre le mal à la racine, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP) veut faire de la formation professionnelle un « outil d’égalité au travail entre les femmes et les hommes ». Ainsi, afin de favoriser une politique « plus égalitaire », le CSEP commence par le lancement d’une campagne de communication insistant sur le droit à la formation et les métiers scientifiques et techniques. Une mixité des métiers sera aussi atteinte si on augmente le nombre d’hommes dans les métiers dits « à dominance féminine » et vice-versa à l’instar du métier d’aide à domicile, d’aide-ménagère, d’assistante maternelle (97, 7% de femmes) et de secrétaire (97,6 %), de conducteur de véhicules (10,5 %), d’agent de maîtrise de maintenance (8,9 %), ou d’ouvrier du bâtiment (2,1 %).

Organisme de formation pour tous ?

Chez MyConnecting, le mot d’ordre de nos formations est personnalisation. Nous pensons que la clé de réussite d’une formation est de comprendre les besoins et les enjeux pour dispenser un parcours 100% adapté. Pour aider les collaborateurs à saisir de nouvelles opportunités de carrières, nous proposons des formations comme l’anglais double compétences (prise de parole en public, négociation…) et des formations au Digital (Social Selling, Marque Employeur…) pour accompagner la montée en compétences. MyConnecting met la motivation au cœur de son dispositif en s’appuyant sur une technologie « humanisée ».

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