CPF 2026 : tournant stratégique pour les entreprises et les salariés – entre plafonnements annoncés, co-financement renforcé et nouvelles exigences de pilotage, il devient essentiel d’anticiper dès maintenant.

Le CPF (Compte Personnel de Formation) reste un levier puissant pour développer les compétences… mais en 2026, le cadre se resserre. L’objectif affiché : mieux contrôler la dépense publique, limiter certaines dérives (inflation des prix, offres opportunistes) et pousser davantage de co-financement (notamment par les employeurs).

Dans le même temps, une réalité demeure : les besoins en compétences explosent (IA, data, cybersécurité, relation client, management, langues…). Le CPF ne disparaît pas : il se transforme. Et ce sont souvent les entreprises les plus structurées qui tireront le meilleur de cette transition.

CPF 2026 : ce que signifie réellement le plafonnement ?

Quand on parle de “plafonnement” en 2026, il ne s’agit pas simplement de dire “les droits CPF baissent”. Le débat porte surtout sur un plafonnement des montants mobilisables sur certaines catégories d’actions, même si le titulaire dispose d’un solde CPF supérieur.

• Le Projet de loi de finances 2026 prévoit un plafonnement de la prise en charge des droits issus de l’alimentation du CPF pour certaines formations certifiantes.
• Un amendement adopté au Sénat précise une intention forte : un décret fixerait, pour les actions sanctionnées par des certifications/habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique (RS), un plafond de droits mobilisables (avec des exceptions possibles, comme le socle de connaissances et de compétences).

En clair :

• Avant : si un salarié avait 2 000 € sur son CPF, il pouvait théoriquement financer une formation à 2 000 € (hors reste à charge/abondements).
• Demain (logique du plafonnement) : même avec 2 000 € disponibles, certaines formations pourraient être plafonnées à un montant inférieur, créant un reste à financer (par l’individu, l’entreprise, ou un autre financeur).

À noter aussi : en 2026, la participation obligatoire (reste à charge) est fixée à 103,20 €.

Pourquoi ces changements ?

Derrière la réforme, il y a trois moteurs principaux :

1. Limiter l’inflation des prix sur certaines formations
   L’amendement sénatorial évoque explicitement l’idée de lutter contre les hausses de prix constatées et de “stopper la dérive”.
2. Réorienter le CPF vers des parcours jugés plus “structurants”
   Le message politique est clair : encourager des certifications mieux alignées sur les besoins du marché du travail (notamment RNCP) plutôt que des formations très courtes ou “complémentaires” qui relèvent parfois de l’adaptation au poste.
3. Accélérer la logique de co-construction du financement
   Le texte pousse l’idée que le CPF doit être un appui, et que l’employeur doit reprendre davantage sa place dans le financement de compétences nécessaires au poste (logique rappelée via le Code du travail dans l’amendement).

Ce que les entreprises doivent faire

En 2026, “laisser le CPF en libre-service” devient plus risqué. Les entreprises gagnantes seront celles qui pilotent au lieu de subir.

1. Cartographier les besoins et prioriser

• Quels métiers sont sous tension ?
• Quelles compétences doivent évoluer dans les 6–18 mois ?
• Quelles formations mènent à des certifications reconnues (RNCP/RS) ?

2. Préparer une stratégie de co-financement

Le plafonnement (s’il est appliqué comme prévu) rend le co-financement plus fréquent :

• abondements employeur
• dispositifs OPCO / branche
• budgets internes (plan de développement des compétences)

3. Clarifier une politique interne “CPF + entreprise”

Exemples de règles simples :

• CPF “libre” pour projets individuels, mais accompagnement recommandé
• Priorité au co-financement sur des parcours métiers critiques
• Catalogue de formations recommandées (RNCP/RS) + partenaires qualité

4. Mieux communiquer auprès des salariés

Parce que sinon, l’expérience côté salarié devient : “je veux me former” → “je découvre un plafond” → “je renonce”.

Ce que les entreprises doivent anticiper dès maintenant

Même si certains détails techniques dépendent encore de décrets, la direction est suffisamment lisible pour agir tout de suite.

• Anticiper les écarts de financement : si une partie des offres RS est plafonnée, il faudra combler l’écart… ou revoir les choix de formation.
• Préparer des parcours alternatifs : RNCP quand c’est pertinent, blocs de compétences, parcours certifiants plus longs.
• Sécuriser la qualité des organismes : contrôle, traçabilité, preuves de valeur, et pertinence métier.

Un signal utile : côté “marché”, les formations RS et RNCP n’ont pas la même logique économique. Les données Open Data de la Caisse des Dépôts montrent notamment un coût moyen plus élevé sur les formations RS (et des formats plus courts) par rapport à des parcours RNCP plus longs.

L’impact sur le marché de la formation

Attendez-vous à plusieurs effets en chaîne :

1. Pression sur les prix et sur les marges
   Si un plafond se met en place sur certaines catégories, les organismes devront soit baisser les prix, soit justifier une valeur supérieure (ou compter sur du co-financement).
2. Recentrage vers des certifications “robustes”
   Les formations RNCP pourraient être relativement favorisées par rapport à des offres plus opportunistes, selon la façon dont les décrets seront rédigés.
3. Hausse du besoin d’accompagnement
   Plus il y a de règles (plafonds, reste à charge, exceptions, co-financements), plus salariés et RH auront besoin d’un “GPS” pour éviter les abandons de projet.
4. Marché plus exigeant sur la conformité
   Les acteurs qui vivent de volumes CPF “automatiques” risquent d’être fragilisés ; ceux qui travaillent en partenariat entreprise (et avec des parcours cohérents) peuvent au contraire gagner.

Profiter de l’opportunité : se former dès maintenant avant l’entrée en vigueur des changements

Il y a une fenêtre d’opportunité simple : tant que les règles ne sont pas pleinement resserrées, il est plus facile de financer certains projets via le CPF (ou via une combinaison CPF + abondements).

Concrètement, pour les entreprises :

• Identifiez 2–3 populations prioritaires (métiers en tension, managers, fonctions commerciales, équipes data/IA)
• Lancez une vague “montée en compétences” dès maintenant
• Structurez les co-financements (même partiels), pour éviter les blocages quand les plafonds s’appliqueront

Et côté salarié, le raisonnement est tout aussi rationnel : un projet engagé et bien cadré aujourd’hui est souvent plus simple qu’un projet repoussé à “quand j’aurai le temps” (et qui se heurtera potentiellement à plus de contraintes demain).

Comment le CPF change… et comment MyConnecting accompagne les entreprises

Le CPF ne disparaît pas : il passe d’un modèle “quasi automatique” (sur certaines offres) à un modèle plus co-piloté et plus co-financé.

Dans ce contexte, l’accompagnement utile côté entreprise ressemble à ceci (et c’est typiquement là que MyConnecting peut apporter de la valeur) :

• Cadrer une stratégie compétences : besoins, priorités, populations cibles, objectifs métiers.
• Construire des parcours éligibles et cohérents : arbitrages RNCP/RS, blocs de compétences, alternance CPF + plan.
• Orchestrer le co-financement : abondements, articulation avec OPCO/branche, règles internes simples.
• Fluidifier l’expérience salarié : communication, orientation, sélection d’offres pertinentes, réduction des abandons.
• Sécuriser la conformité et la qualité : éviter les offres à faible valeur, privilégier des partenaires éprouvés, tracer les actions.

Le vrai sujet n’est pas “le CPF est-il moins intéressant ?”. Le vrai sujet devient : comment transformer le CPF en accélérateur de compétences au service de votre stratégie, malgré des règles plus strictes.

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