Le bilan de compétences n’a pas été modifié par la loi du 5 septembre 2018. C’est une prestation qui existe depuis le début des années 1990 et qui permet d’élaborer un projet professionnel ou un projet de formation. Il y a un point clé dans l’achat ou le choix d’un bilan de compétences c’est la définition très précise des attentes et de l’objectif du bilan pour le bénéficiaire. En effet, le bilan ne va pas être mis en œuvre de la même manière selon qu’on soit une démarche d’orientation professionnelle très générale, c’est-à-dire qu’on ne souhaite plus continuer les activités que l’on a exercées jusque là mais on ne sait pas trop comment se réorienter, ou bien qu’on souhaite développer de nouvelles compétences. Ainsi, pour les entreprises qui accompagnent des salariés dans une démarche de faire un bilan de compétences, celles-ci doivent, avec les salariés, bien définir les attentes, les objectifs et les résultats attendus.

Définition du bilan de compétences

Le bilan de compétences est une évaluation à un moment donné de la carrière d’un salarié lui permettant de faire le point sur son parcours professionnel, à mieux se connaître, à savoir optimiser ses compétences ou savoir s’il a besoin d’en acquérir de nouvelles, réorganiser sa carrière si besoin ou éventuellement changer de voie. Le bilan de compétences peut être articulé avec d’autres dispositifs qui aident à la réorientation professionnelle comme le CEP entre autres.

Un salarié peut faire une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations grâce au bilan de compétences. Le but est de lui permettre de définir un projet professionnel ou de décider, le cas échéant, d’un projet de formation.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences peut être réalisé par toute personne active, notamment :

les salariés du secteur privé,
les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.

Il peut être organisé par Pôle emploi, par le Fongecif ou par un prestataire extérieur. La demande se fait soit par l’employeur soit par le salarié.

Quand faut-il faire un bilan de compétences ?

Il y a plusieurs raisons qui amènent un actif à faire le choix de réaliser un bilan de compétences :

S’il ne trouve pas satisfaction dans le travail qu’il fait et qu’il veuille faire autre chose et ainsi savoir comment s’y prendre
S’il veut tout simplement changer d’entreprise
S’il veut évoluer dans sa carrière

Avoir un travail dans lequel on s’épanouit est primordial pour n’importe quel salarié. Il ne faut donc pas hésiter à se remettre en question si on a l’impression de s’être trompé de voie ou si on n’est pas satisfait de ses conditions de travail. On peut également, après plusieurs années de carrière d’avoir envie d’évoluer. Certaines personnes n’osent pas considérer les options qui peuvent s’offrir à elles car elles ne sont pas sûres de leurs compétences. Le bilan aide à dissiper ces appréhensions.

La mise en œuvre du bilan de compétences ?

Les bilans de compétences sont désormais éligibles au compte personnel de formation (CPF).

Si le salarié mobilise son CPF dans le but de réaliser un bilan de compétences hors temps de travail, il n’a besoin d’informer son employeur. Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Le consentement du salarié est nécessaire si le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement.

Une convention tripartite est signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. Sont précisés dans la convention :

les objectifs
le contenu
les moyens
la durée et la période de réalisation
les modalités de réalisation
les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse
le prix et les modalités de règlement du bilan

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures, généralement répartit sur plusieurs semaines. Elle varie en fonction des besoins de la personne.

Un bilan est composé de trois phases qui sont réalisées sous la conduite du prestataire.

La phase préliminaire

Cette phase a pour but :

d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

La phase d’investigation

Cette phase permet :

soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Phase de conclusion

Réalisée natamment sous formes d’entretiens, elle permet au bénéficiaire de :

s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

À la fin du processus, le bénéficiaire obtient des résultats détaillés et un document de synthèse.

Où faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.

Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.

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