L’Action de formation en situation de travail (Afest) a été inscrite dans la loi du 5 septembre 2018 et formalisée par décret. Cette nouvelle modalité innovante est amenée à se développer au sein des entreprises.

La réforme et la formation en situation de travail (AFEST)

La loi « Avenir professionnel », du 5 septembre 2018, simplifie la définition de l’AFEST en précisant qu’elle doit être constituée d’un parcours pédagogique qui permet d’atteindre des objectifs professionnels (L. 6313-2 du Code du Travail).

Dans ce cadre, le parcours pédagogique peut être composé d’une ou plusieurs modalités de formation :

• Il peut être effectué en tout ou partie à distance
• Et il peut aussi être réalisé en situation de travail (AFEST), c’est-à-dire sur temps de travail.

La formation en situation de travail fait son entrée dans le Code du Travail

Dès 2014-2015, des expérimentations ont été engagées par les partenaires sociaux et le ministère du Travail pour libérer les possibilités de formation en situation de travail sur la base des deux constats suivants :

• Le stage classique s’est imposé comme la formule dominante alors que les salariés des petites entreprises, en particulier les moins qualifiés, accèdent très peu à ces formations.
• D’autre part, les formations en situation de travail semblent être un mode d’apprentissage adapté aux contraintes des TPE/PME, familières des pratiques de tutorat non formalisées et de la formation sur le tas.

Qu’est-ce qu’une AFEST ?

Le rapport final du ministère du Travail sur les expérimentations AFEST, publié en juillet 2018 précise que : « Le cœur d’une Afest peut être décrit comme une alternance, réitérée autant de fois que nécessaire, de séquences de nature hétérogène ».

L’action de formation en situation de travail (AFEST) n’est pas une « formation sur le tas » et l’idée que l’on s’en fait. Lorsqu’on parle d’être formé sur le tas, cela suppose de mettre une personne dans une situation de travail et qu’elle apprenne le métier à mesure qu’elle le pratique et ainsi acquérir les compétences, sans réel cadre d’apprentissage. En revanche, l’AFEST a pour ambition d’aller plus loin en s’inscrivant dans une logique de formation structurée avec une approche réflexive.

Les point clés de l’AFEST

L’action de formation en situation de travail a été précisée par décret et se compose de 3 éléments :

• Une analyse du travail avec une mise en situation de la personne
• Un accompagnement qui est réalisé par un tuteur, un accompagnateur, un référent, bref un accompagnement humain du parcours de formation
• Un temps réflexif c.-à-d. un temps sorti de la situation de travail qui permet l’appropriation et la transformation de l’expérience en compétences

Ces trois temps constituent l’AFEST.

Mettre en place l’AFEST

L’AFEST n’est pas corrélée à un dispositif de formation en particulier. Elle peut fonctionner dans le cadre de l’apprentissage, dans le plan de développement de compétences, dans le cadre du CPF, elle peut fonctionner avec tous les dispositifs parce qu’elle est une modalité particulière de l’action de formation professionnelle. Ainsi, vous pouvez utiliser l’AFEST par exemple pour intégrer un salarié dans l’entreprise pour un parcours promotionnel, ou bien tout simplement pour développer des compétences nouvelles. Se posera, alors, la question de savoir si une entreprise dispose des ressources en son sein pour organiser elle-même cette AFEST ou bien s’il faut qu’elle envisage de faire un partenariat ou association.

Quels types d’associations ?

Tout d’abord AFEST ne signifie pas formation en interne et lorsqu’on veut développer des compétences qui n’existent pas en interne et qui ne correspondent pas à des situations de travail qui sont présentes chez soi mais qui pourraient dans l’avenir se présenter il faudra trouver un autre terrain que l’entreprise pour mettre en situation les salariés.

Il est possible d’avoir un accord avec une entreprise partenaire pour accueillir des salariés pendant cette période de formation en situation de travail, en tout cas sur le premier temps de mise en situation, avec un suivi qui sera organisé et ensuite mettre en place le retour réflexif.   

On peut également l’organiser sous forme de formation interne lorsqu’on a les situations correspondant aux compétences que l’on souhaite faire acquérir.

On a également le choix de travailler dans les deux cas avec un prestataire de formation qui va garantir le format de réalisation de la formation en situation de travail et qui sera également le garant de son bon déroulement, de sa réalisation ainsi que de son évaluation.

Donc vous avez à votre disposition un outil très plastique qui peut fonctionner dans des formats assez différents et pour des objectifs différents ou il faudra simplement être très vigilant sur chacune des phases :

• bien définir les compétences que l’on veut faire acquérir au bénéficiaire
• mettre en place un accompagnement adapté en fonction de la situation de travail, c’est-à-dire qu’il sera nécessaire d’avoir un expert du métier parce qu’il y aura aussi des interventions et on sera très proche d’un formateur en situation de travail et que d’autre fois ce sera un expert pédagogique qui sera requis pour accompagner et expliciter sans pour autant être un expert du métier
• enfin, il y a ce temps réflexif qui va clôturer l’AFEST et permettre une véritable appropriation des compétences par la personne, la capacité à comprendre ce qu’on l’on a fait, comment on l’a fait et à pouvoir ensuite le reproduire ou le remettre en œuvre y compris d’ailleurs dans des contextes différents ce qui est la marque de la véritable compétence

Si vous respecter ces trois temps vous aurez fait une AFEST.

Efficacité de l’AFEST

Un gain significatif de compétences

Les bénéficiaires de l’action de formation en situation de travail peuvent acquérir des compétences à un rythme accéléré qui leur permettent d’être rapidement opérationnels. Ils gagnent en confiance grâce à leur montée en compétences. En outre, certaines compétences qui ne peuvent être trouvées sur le marché du travail peuvent être développées rapidement en entreprise.

Des bénéfices collatéraux sur l’organisation du travail

L’action de formation en situation de travail peut amener à questionner les conditions dans lesquelles se fait le travail ainsi que sur la manière de procéder. D’éventuels dysfonctionnements, l’obsolescence et la non-pertinence de certaines procédures ou protocoles peuvent être mis en évidence.

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