Les entretiens professionnels : échéances, mesures, risques …

MyConnecting a organisé un webinaire exceptionnel ce jeudi 24 juin à 11h, pendant lequel nos experts, Jean-Pierre Willems et Thierry Delahaye ont apporté un éclairage sur les nouvelles mesures autour des obligations de formation des entreprises pour mieux en cerner les subtilités afin de tirer profit du contexte juridique et réglementaire de la formation professionnelle. Ils ont largement parlé des entretiens professionnels, notamment les points de vigilance à considérer afin de ne pas tomber sous le coup des règles en vigueur. Nos experts en ont profité également pour faire le point sur le FNE rebond et le CPF qui demeurent de réelles opportunités de financement du développement des compétences des collaborateurs.

Objet de l’entretien

Les entreprises ont désormais 3 mois pour former leurs salariés, selon la loi relative à «La gestion de la sortie de la crise sanitaire», qui maintient l’échéance du 30 juin 2021 pour la réalisation des entretiens professionnels. Toutefois, la période d’appréciation en termes d’entretiens professionnels et de formation sera étendu au 30 septembre 2021.  

Pour rappel, l’entretien professionnel constitue un temps d’échange privilégié entre le salarié et son employeur qui permet de prendre en compte ses aspirations et d’étudier ses perspectives d’évolutions professionnelles. L’occasion est donnée surtout d’établir les projets et les besoins de formation. Plus qu’un entretien, c’est un rendez-vous entre le salarié et son entreprise. Un exercice qui, pour être constructif, se prépare en amont et nécessite l’implication de tous. L’entretien professionnel doit permettre à chacun de se projeter dans l’avenir en toute sérénité. Les autres sujets abordés au cour de l’entretien sont les informations sur la VAE, le compte CPF, les éventuels abondements et le CEP. ​

Par ailleurs, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Formalisme de l’entretien professionnel

Il n’y a pas de modalités particulières pour tracer la réalisation de l’entretien. La traçabilité peut s’effectuer à travers divers moyens :

• Planning de réalisation​
• Validation manager et/ou salarié​
• Supports utilisés​
• Etc.

Quant à l’établissement d’un document écrit après la réalisation de l’entretien avec copie au salarié​, il n’a pas de contenu prédéterminé ni y a-t-il de sanction spécifique s’il n’est pas rédigé (à condition que la réalisation de l’entretien peut être établie)​.

Les formations obligatoires

Formations obligatoires non prises en compte

Les formations obligatoires non-prises en compte sont celles qui remplissent deux conditions :​

• Elles sont prévues par un texte légal, règlementaire ou une convention internationale​
• Elles conditionnent l’accès à l’activité : le salarié ne peut pas exercer sa fonction s’il n’a pas suivi la formation​

Les formations réalisées dans le cadre du CPF​

Le questions-réponses du 21 juin 2021 du Ministère du Travail précise qu’elles sont éligibles : ​

• Si l’entreprise cofinance le CPF​
• Si la formation est réalisée pendant la période de six ans​

​Le Q/R ne traite pas la question du temps. Mais permettre au salarié de se former sur le temps de travail correspond bien à :​

• Permettre au salarié de se former​
• Un cofinancement puisqu’il n’y a pas de travail en contrepartie du salaire​

Les échéances à venir​

Pas de report de l’échéance du 30 juin 2021 pour les entretiens professionnels.​

Report au 30 septembre 2021 de l’échéance pour faire le bilan à six ans.​

Le Ministère considère que l’entretien de bilan et l’entretien professionnel pouvant se tenir en même temps, de fait l’entretien professionnel peut avoir lieu jusqu’au 30 Septembre.​

Le report vaut également pour l’option :​

Soit entretien + Formation non obligatoire​ soit entretien + 2 éléments parmi : ​

• Formation​
• Certification​
• Évolution salariale ou professionnelle​

Cette première échéance concernera les salariés présents dans l’entreprise au 07/03/2014 (entrée en vigueur de la loi instaurant l’obligation sexennale), mais également les salariés qui atteignent l’échéance des six ans, soit ceux qui sont entrés dans l‘entreprise entre le 07/03/2014 et le 30/09/2015.​

L’impact de la jurisprudence sur l’obligation de gestion des parcours​

Décision du 20 décembre 2020 de la Cour d’Appel de Paris : ​

• Pour que les pénalités soient applicables, il faut que l’employeur n’ait satisfait à aucune des deux obligations (entretiens + formations). ​
• Si une des deux obligations a été réalisée, la pénalité ne s’applique pas. ​

​Conséquence : La décision justifie que l’entreprise considère ne pas devoir de pénalité lorsqu’elle a accompli au moins une de ses obligations.​

Les sanctions​

C’est à l’entreprise de faire le bilan et d’estimer sa situation et elle doit rendre compte de cette situation au CSE . Si elle identifie des salariés pour lesquels la pénalité est due elle doit spontanément faire le versement sur le portail entreprise de la Caisse des Dépôts. Il n’y a pas de date butoir : le versement dû est exigible à compter du 1er octobre 2020 (et avant le 1er mars 2022)​. Quant au contrôle, celui-ci est confié au service de contrôle de la formation professionnelle dans le cadre d’une procédure contradictoire​. Le versement majoré n’intervient que si l’entreprise refuse de procéder au versement après un manquement constaté dans le cadre du contrôle (si elle procède à la régularisation, il n’y a pas de majoration).

Bonnes pratiques​

• Avoir la volonté de remplir ses obligations : disposer d’un processus pour gérer ses obligations aujourd’hui et demain​
• Donner du sens au processus en fonction de la culture et de la situation de l’entreprise​
• Effectuer un suivi régulier des obligations ​
• Négocier un accord pour les périodes à venir​

​Les échéances à venir

Les obligations s’apprécient en fonction de l’ancienneté du salarié : date anniversaire pour la réalisation des entretiens et formations​. L’entreprise peut définir une date de bilan pour l’appréciation des obligations​, par exemple : ​

• Fin décembre 2021 pour les salariés entrés dans l’entreprise entre septembre et décembre 2015​
• Fin 2022 pour les salariés entrés en 2016​

Il est recommandé d’avoir un accord collectif sur le sujet ou a minima une consultation du CSE​.

Vos questions

À la fin du webinaire, nos experts ont pris le temps de répondre aux nombreuses questions des participants.