Visant à recenser les besoins en formation d’un salarié, l’entretien professionnel est un acte managérial important. C’est à la fois l’occasion pour l’entreprise d’exercer sa responsabilité en matière de formation vis-à-vis de l’employé et le rendre acteur de son évolution professionnelle.

À noter que, dans les dispositions de la loi relative à la réforme de la formation professionnelle, des sanctions financières sont prévues pour les entreprises qui ne respecteraient pas l’obligation d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec chaque salarié pour évoquer ses perspectives d’évolutions professionnelles. Ainsi, la crise sanitaire due au Covid-19 qu’a connue la France et qui a eu pour conséquence, notamment, un confinement général imposé afin d’endiguer la propagation du coronavirus, a suscité de nombreuses interrogations quant aux échéances à respecter.

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel constitue un temps d’échange privilégié entre le salarié et son employeur qui permet de prendre en compte ses aspirations et d’étudier ses perspectives d’évolutions professionnelles. L’occasion est donnée surtout d’établir les projets et les besoins de formation. Plus qu’un entretien, c’est un rendez-vous entre le salarié et son entreprise. Un exercice qui, pour être constructif, se prépare en amont et nécessite l’implication de tous. L’entretien professionnel doit permettre à chacun de se projeter dans l’avenir en toute sérénité.

Par ailleurs, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Le cadre légal

Quels sont les salariés concernés ?

Tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans une entreprise quel que soit leur contrat de travail. Les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires en sont néanmoins exclus.

Critères à respecter
L’entreprise vérifie que chaque salarié remplit avant 6 ans au moins 2 des 3 mesures d’employabilité :

• Avoir suivi au moins une action de formation
• Avoir acquis des éléments de certification (tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience
• Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (changement de poste ou mobilité)

Sanctions en cas de non-respect des obligations

Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, précise le site du ministère du Travail.

Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.

Chaque année, avant le 1^er mars, l’employeur adressera à son opérateur de compétences la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le montant en euros attribué ainsi que la somme forfaitaire.

À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :

• des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ;
• une autre périodicité d’entretien ;
• ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.

Entretien professionnel 2020 : adaptation du dispositif

Avec la crise sanitaire sans précédent qu’a connu la France, les instances dirigeantes concernées ont pris des mesures afin de répondre aux interrogations de nombreuses entreprises relatives à l’entretien professionnel et à la date butoir de mars 2020 qui les exposerait à des sanctions. En effet, une ordonnance datant d’avril 2020 prévoit deux adaptations:

• les entretiens prévus en 2020, faisant l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel pourront avoir lieu jusqu’au 31 décembre 2020.
• les dispositions qui prévoient un abondement correctif au CPF du salarié sont suspendues en 2020. Elles s’appliqueront de nouveau à partir du 1er janvier 2021.

En conséquence :

• les entretiens d’état des lieux prévus en 2020 pourront avoir lieu jusqu’au 31 décembre 2020
• ils ne déclencheront pas d’obligation d’abondement du compte personnel des salariés au cours de l’année 2020
• les abondements au titre des entretiens d’état des lieux réalisés en 2020 ne seront dus qu’à partir du 1er janvier 2021, dans les cas où les obligations de l’employeur n’auraient pas été respectées
• le versement de l’abondement au titre de 2020 devra être effectué dans le cadre des contributions au titre de la formation professionnelle, soit avant le 1er mars 2021

Une autre interrogation portait sur la possibilité ou non de réaliser l’entretien professionnel sous forme de visioconférence :

Le Code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique concernant l’organisation de l’entretien professionnel. A priori rien ne s’oppose à ce que l’entretien professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence à condition qu’il respecte bien les conditions énoncées à l’article L.6315-1 du Code du travail et en particulier qu’il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Quels sont les bénéfices ?

Pour le salarié :

• Être écouté et se sentir reconnu
• Être informé sur l’entreprise (évolution prévisible en matière d’emploi et de stratégie)
• Pouvoir exprimer ses souhaits
• Clarifier son positionnement et son projet professionnel (motivations, compétences, évolution professionnelle, formation, qualification, mobilité)

Pour l’entreprise :

• Faire le lien entre les projets et objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés
• Être éclairée sur les actions collectives et individuelles à accomplir (besoins en formation, préparation du plan de formation)
• Être en conformité avec la législation
• Détecter des situations sensibles et/ou à risque, optimiser l’employabilité des salariés et leur compétitivité
• Développer l’image de l’entreprise et la qualité de vie au travail
• Favoriser la réflexion sur les problématiques ressources humaines (pénibilité, santé, responsabilité sociétale)

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