MyConnecting a organisé un webinaire exceptionnel autour de la thématique « Management à distance ». Ce webinaire s’est tenu le vendredi 27 mars à 10 h et a été animé par nos experts Damien Michel et Claire Jounot : Formatrice Coach certifiée – Experte en management à Distance.

Lors de ce webinaire, nos experts sont intervenus sur ces thèmes suivants :

• Les bonnes pratiques du management à distance
• Les clés et astuces du management en télétravail

Management classique vs management à distance

La plupart des gens subissent en ce moment le travail à distance et, par conséquent, le management à distance, même si certains salariés en font déjà l’expérience au quotidien.

Claire Jounot précise que la grosse différence entre le management classique et le management à distance réside dans le fait de l’absence de contact direct avec les différents membres de l’équipe. De ce fait, le management à distance doit être totalement centrer sur les objectifs et il doit s’appuyer sur deux leviers essentiels : la confiance et la responsabilisation. En résumé, la différence entre les deux types de management est une question d’accentuation et d’intensité du management. C’est savoir faire bouger les curseurs qu’on a l’habitude de prendre en considération en entreprise.

Management à distance : les risques

Il y a des risques au management à distance souvent dus à un manque de formation en la matière.

Sur-contrôle managérial​ : le manager ne voit pas ses collaborateurs au quotidien, ne peut pas les voir devant leur écran en train de travailler, et pourrait avoir tendance à faire du sur-contrôle, à vérifier les heures de connexion, etc.

Sentiment d’isolement​ : chaque membre de l’équipe, surtout dans le contexte actuel, est isolé chacun chez lui et peut avoir le sentiment d’être tout seul.

Différence de management​ : avoir tendance à faire une différence de management entre les collaborateurs avec lesquels on s’entend mieux et d’autres qu’on considère plus autonomes et on les laisse faire, ce qui ne correspond pas forcément à leurs besoins

Manque d’entraide :  ​Il y a un sentiment d’appartenance qui est moindre du fait de la distance et du fait de ne pas se voir

Déceler la démotivation : quand vous êtes à distance et que vous ne voyez pas chacun de vos collaborateurs, leur langage corporel ou leurs expressions du visage, c’est difficile de vous faire une opinion et ainsi de pouvoir déceler d’éventuels indices

Interprétations et malentendus​ : à distance beaucoup utilisent beaucoup les mails et les mots, sans les expressions faciales ou l’humeur du collaborateur, peuvent être sujets à de mauvaises interprétations

Best practices

Cohérence : c’est de pouvoir vraiment clarifier les conditions de la performance. Être cohérent en tant que manager dans les objectifs que vous allez déterminer avec vos collaborateurs ce serait par exemple de donner des objectifs à une équipe sans lui donner les moyens de les atteindre.

Vision : c’est donner du sens et répondre à la question « pourquoi je donne cet objectif » ? À quoi va-t-il servir ? Qu’est-ce qu’il va apporter à un autre service ? Qu’est-ce que cela va apporter à l’équipe et aux collaborateurs concernés ? Dans le management à distance, donner du sens est essentiel dans tout ce que vous allez faire.

Rythme : planifiez des points collectifs et individuels plus réguliers, plus fréquents mais plus courts. Il est important de bien savoir animer les réunions qui doivent être plus structurées.

Motivation : faire en sorte que les collaborateurs se sentent importants et éviter le sentiment d’isolement afin de tirer le meilleur d’eux.

Empowerment : il s’agit de responsabiliser les collaborateurs sur les résultats attendus. Quand vous managez à distance, vous n’avez pas la main, vous ne voyez pas tout. Il faut faire confiance aux collaborateurs et les responsabiliser. Il faut les laisser développer leurs idées et leurs méthodes. Il faut laisser la place à l’erreur à condition que la personne soit proactive et prenne des initiatives.

Feedback : Il est important, dans le management à distance, d’avoir des retours sur les modes opératoires, l’atteinte des objectifs ou non, l’accompagnement par le manager, etc. Le collaborateur doit savoir que le manager est là pour lui et que sa porte reste ouverte.

Sentiment d’appartenance

Réunions d’équipe​ : favorisez des échanges en temps réel et visuels pour se rapprocher au maximum des conditions réelles (visioconférence, téléconférence, écrans partagés, tableaux interactifs…)

Instauration de rites formels et informels​ : parmi les rites formels, on retrouve les réunions d’équipe, les points individuels, etc. Il est également important d’instaurer des rites informels. Quand on est pas confiné, on peut faire des sorties, faire un bowling par exemple. Dans le cadre du confinement, il y a beaucoup d’initiatives qui voient le jour. Le café-visio fait partie de ces rites informels.

Team building​ : faire en sorte que les membres de l’équipe se découvrent autrement que professionnellement. Cela permet de booster le sentiment d’appartenance à l’équipe.

Binômes​ : la création de binômes est un acte managérial très fort et qui prend tout son sens dans le management à distance. Constituer des binômes qui vont travailler ensemble va permettre d’apprendre à se connaître et développer les échanges entre eux et favoriser l’émergence d’une intelligence collective.

Challenges collectifs​ : Cela peut très bien être des challenges pro, dans lesquels l’esprit de compétition est de mise au sein de l’équipe pour atteindre un objectif commun. Il est d’ailleurs très important, lorsqu’on travaille à distance, d’avoir des objectifs communs pour booster le sentiment d’appartenance. Cela peut aussi être sous la forme de participation en équipe à des challenges plus ludiques.

La culpabilité du manager à distance​

Le manager à distance peut avoir une culpabilité en ne voyant pas ses collaborateurs, d’avoir le sentiment de les laisser un peu seuls. L’idée ici est d’être le plus transparent possible dans sa communication, de bien dire les choses et de bien transmettre les informations à tout le monde au même moment.

Le manager doit aussi se dire qu’il n’a pas la réponse à toutes les questions et de revenir vers le collaborateur après s’être renseigné sur le sujet.

Il peut aussi planifier un créneau dans la semaine pour toutes les questions non urgentes des collaborateurs pour éviter d’être sur-sollicité. Il peut aussi partager son agenda pour que les collaborateurs aient une visibilité sur ce qu’il fait et pour que ces derniers sachent quand il peut être disponible pour eux.

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