L’investissement formation s’est substitué à la notion de dépenses et de coûts de formation. La transition ne se fait pas encore dans toutes les entreprises.

C’est une des thématiques qu’a abordé Jean-Pierre Willems lors de notre webinaire sur la Réforme de la Formation Professionnelle qui s’est tenu le 24 juin 2019. Il a offert un décryptage des impacts qui découlent de cette réforme et comment tirer profit des opportunités qu’offre celle-ci.

Alors, continuer à raisonner en dépenses ou en coûts c’est maintenir auprès des autres que la formation est une charge. Continuer, par exemple, à comptabiliser les contributions formation dans le budget formation est une hérésie absolue. Après la loi de septembre 2018, les contributions formation des entreprises sont les impôts qui sont versés et collectés par France compétences et dont l’usage échappe à l’entreprise et qui n’ont donc rien à faire dans un budget d’entreprise. Il faudrait revisiter la manière d’appréhender la question économique de la formation et dire que l’investissement formation sont les ressources qui sont mobilisées pour faire et ce ne sont pas les impôts. Ce sont les moyens internes et le budget qu’on utilise pour acheter des actions de développement de compétences. C’est notamment du temps qui n’est pas forcément valorisé en argent, comme par exemple un commercial qui n’est pas sur le terrain.

Donc, il y a des indicateurs à redéfinir pour transformer l’approche traditionnelle de la formation parce qu’il y a un risque si une entreprise persiste à avoir un budget de dépenses exclusivement et si on ne donne pas une traduction concrète à la notion d’investissement on ne peut être que dans une logique malthusienne et d’économie.

Investissement formation : La notion de résultats

Le résultat c’est la performance économique avec des indicateurs comme par exemple :

• Qualité des produits et services
• Indicateurs de productivité
• Innovations
• Atteinte des objectifs individuels
• Amélioration des pratiques
• Satisfaction clients externes
• Nombre de projets accompagnés
• Développement d’activités nouvelles

On peut constater que les indicateurs de résultats ne sont jamais à l’intérieur de la formation elle-même. Les résultats directs ne sont pas perceptibles, d’où l’utilisation d’indicateurs extérieurs, comme les exemples cités ci-dessus.       

Investissement formation : Le MyCo360

Thierry Delahaye, Président de MyConnecting, a ensuite parlé du MyCo360 qui a été développé pour accompagner les clients dans leur démarche de mesure du résultat. Le MyCo360 est un tableau de bord que les clients de MyConnecting retrouvent dans leur espace formation qui leur permet de mesurer les résultats obtenus, présentés de façon synthétique, de l’ensemble des parcours de tous les apprenants engagés dans la formation. Être capable de mesurer des éléments tels que l’engagement des apprenants, les taux de complétion et de satisfaction peut aider les entreprises à mieux utiliser les données de formation et ainsi mieux la gérer. Mesurer régulièrement l’impact de la formation permet aux organisations de promouvoir une culture axée sur la performance.

Investissement formation : La performance sociale

La formation c’est de la performance économique mais c’est aussi de la performance sociale. C’est la préservation du développement du capital compétences de l’entreprise et des salariés. Il faut générer l’engagement des salariés pour qu’ils le mettent à disposition et comment l’entreprise utilise ce capital à travers la gestion de l’emploi et créer les conditions d’un environnement de travail qui permettent justement l’engagement du salarié dans ses activités.  

Plan d’investissement dans les compétences

Pour donner du sens au plan de développement des compétences, on vous propose un plan de développement de compétences structuré selon la méthode en cinq P :

• Performance individuelle et collective – quand la compétence a pour but une amélioration des champs performance
• Parcours – recrutement, mobilités internes ou externes
• Projets – gestion des changements
• Politique de prévention – politique de santé, qualité de vie au travail
• Politique RH – objectifs plus larges que la maîtrise des compétences (reconnaissance, communication, égalité, obligations spécifiques…)

Donc, à travers cette méthode, l’essentiel est que, dans un contexte où chaque entreprise est renvoyée à son investissement individuel, les décideurs – les DG, DAF, les directions opérationnelles – soient en capacité très rapidement de comprendre à quoi sert la formation plutôt que de se positionner sur le nombre de formations ou le coût qui a été consacré, etc. Il faut que les plans de développement de compétences soient très clairs en termes de communication sur la finalité et ensuite des résultats de la formation.

Une politique de projets partagés

Dans cette réforme il y a une politique de projets partagés avec l’évolution du compte personnel de formation (CPF). Le CPF est certes un droit des salariés mais ça n’empêche pas l’entreprise d’être proactive. L’utilisation du CPF par le salarié n’est jamais exclusivement une question financière. C’est-à-dire que si une entreprise choisit d’être proactive sur le CPF uniquement dans l’optique de récupérer du budget à la Caisse des dépôts, il y a des risques car une politique de CPF est toujours une dimension managériale – on manage l’accord des salariés, on lui propose des projets. 

Quelle implication pour l’entreprise ?

L’entreprise peut s’impliquer à cinq niveaux :

• Proposer des catalogues de formation éligibles
• Accorder des facilités horaires
• Autoriser la formation en tout ou partie sur le temps de travail
• Abonder les droits des salariés
• Négocier un accord d’entreprise

Il y a une gamme de positionnement possibles pour l’entreprise sur le compte personnel de formation. Cela va dépendre de l’intérêt que les salariés ont pour la formation, la capacité de l’entreprise à mettre en place des projets à dimension managériale, la qualité du dialogue social et puis se poser la question, dans le cadre de cette politique, ce qu’on demande aux partenaires formation.

Investissement formation : La gestion du risque social

Le risque à gérer concerne la nouvelle sanction pour la gestion des obligations sociales des entreprises. Ces dernières ont pour obligation de gérer les parcours professionnels des salariés sur 6 ans :

• avoir fait un entretien professionnel avec les salariés au moins une fois tous les 2 ans depuis 2014
• avoir fait suivre au moins une formation non-obligatoire (au sens du code du travail) aux salariés

Il y a vraiment la volonté du gouvernement de dire que pour les entreprises qui n’ont pas formé qu’elles devront payer les pénalités mais il y a également la volonté de ne pas sanctionner sur des malentendus et des incompréhensions sur des questions de délais et sur des interprétations.

>> Pour en savoir plus sur nos formations personnalisées, contactez-nous !